ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION

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Entre :

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La Société PARAGON Direct Marketing, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 600 000 €, inscrite au R.C.S de Lille n° 823 973 037, dont le siège est situé 1, rue de l’Avenir – Z.I La Vignette 59126 LINSELLES, représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur,

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Ci-après dénommée « la société »

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  D’une part,

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Et

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Les organisations syndicales représentatives suivantes :

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L’organisation syndicale FO, représentative au sein de la société et représentée par M. XXXXXXXX, Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,

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L’organisation syndicale CGC, représentative au sein de la société et représentée par M. XXXXXXXXX, Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,

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  D’autre part,

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PREAMBULE

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Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail (C. trav., art. L. 2242-17) depuis le 1er janvier 2017, a pour objectif de définir les dispositions spécifiques ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

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Le droit à la déconnexion, c’est-à-dire le droit pour le salarié de ne pas être joignable et de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, a pour objectif de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, de préserver sa santé physique et mentale et pour l’entreprise de contrôler sa charge de travail. Pour cela, les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur temps de travail.

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Les outils numériques professionnels étant définis comme les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet) qui permettent d’être joignable à distance.

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Le temps de travail inclus les horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

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L’entreprise industrielle, PARAGON Direct Marketing comporte 76 salariés dont 35 disposent d’une messagerie électronique professionnelle, 19 d’un téléphone portable professionnel et 11 d’un ordinateur portable professionnel.

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La crise sanitaire du COVID-19 a accentué le nombre de salariés disposant d’un outil numérique professionnel dans l’objectif d’avoir recours au télétravail.

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Consciente des enjeux et des risques inhérents au développement des outils numériques, l’entreprise souhaite mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation de ces derniers en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

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Article 1er – Champs d’application de l’accord

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Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise PARAGON Direct Marketing mais plus particulièrement aux salariés bénéficiant du statut cadre, agent de maîtrise, employé, seuls susceptibles de disposer d’outils numériques professionnels.

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Des règles spécifiques doivent être établies pour les salariés (Directeur, Directeur Supply Chain, Directeur de Production, Chef d’Atelier, Responsable de service ou BU, Responsable Comptabilité, Responsable des Ressources Humaines, …) dont les tâches et les responsabilités appellent à une disponibilité particulière notamment compte-tenu :

 de l’ouverture potentielle du site du lundi 00h au dimanche 24h en raison des dérogations accordées par l’administration après consultation du Comité social et économique
 et des interventions des équipes de surveillance en dehors de ces horaires d’ouverture (pompiers, gendarmes, etc.).

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Article 2 – Objet de l’accord

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Le présent accord porte sur les dispositions spécifiques et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion au sein de la société PARAGON Direct Marketing.

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Article 3 – Respect du temps de travail

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Le responsable hiérarchique doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Il peut notamment s’en assurer par le biais des entretiens obligatoires.

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Pour rappel, tous les salariés, quel que soit leur régime de travail, doivent respecter les durées maximales journalières de travail.

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Les salariés disposant de conventions en forfait jours sont des personnes disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail et notamment de leur temps de travail : elles ne sont pas soumises à l’horaire collectif de travail.

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Les accords mettant en place ces conventions individuelles de forfaits en jours doivent définir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

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A défaut de stipulations conventionnelles, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et lui sont communiquées par tout moyen.

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Une amplitude horaire quotidienne ou hebdomadaire trop importante peut être le signe d’un dysfonctionnement pouvant potentiellement découler à une atteinte à la santé du salarié.

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Dans l’objectif de ne pas freiner la liberté du salarié d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps de travail pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à un blocage de certains accès en dehors du temps de travail.

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Par conséquent les différents accès numériques resteront libres, toutefois chaque salarié devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.

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Article 4 – Droit à la déconnexion du salarié en dehors de son temps de travail

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Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble du personnel de l’établissement.

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Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement.

Dans tous les cas, le contact d’un subordonné via la messagerie électronique ou le téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

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Article 5 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors du temps de travail

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Pour rappel, aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

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Par conséquent, aucun salarié de l’entreprise ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à une sollicitation professionnelle (courriels, appels téléphoniques…) en dehors de son temps de travail.

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Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

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S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Eviter de solliciter une réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Ajouter à sa signature automatique le caractère non impératif d’une réponse immédiate ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » et s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence ;
Evaluer la pertinence des fichiers joints ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

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Dès la première journée d’absence, il est recommandé de paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique afin d’informer l’interlocuteur de son absence et indiquer les modalités de contact d’un autre membre de l’entreprise en cas d’urgence et / ou de prévoir le transfert de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, après recueil de son consentement express.

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Article 6 – Action menée par l’entreprise

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Chaque responsable hiérarchique devra aborder avec son salarié ayant conclu une convention de forfaits jours :

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Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

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Si des mesures de suivi font apparaître des difficultés ou des risques pour la santé du salarié, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

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L’entreprise réaffirme le principe selon lequel toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou avec la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.

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Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

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Article 7 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

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Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

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Article 8 – Révision de l’accord

L’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

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Toute demande de révision doit être adressée par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions de la révision demandée, les propositions de remplacement.

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Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.

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Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues.

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Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qui le modifie.

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Article 9 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois par une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :

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Toute dénonciation devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires et déposée auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lens.

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Une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

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L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis tel que prévu ci-dessus.

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Article 10 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la Direction aux Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.

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Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail en vue de formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et selon les modalités suivantes :

Une version intégrale et signée du texte de l’accord en format PDF ;
Une version publiable du texte, dite « anonymisée » (toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures devant être supprimée), obligatoirement en format docx et, le cas échéant sans mention des données que les signataires, ou l’employeur seul s’agissant d’éléments portant atteintes aux intérêts stratégiques de l’entreprise, ont décidé d’occulter.

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Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Lille.

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La Direction procédera aussi à la notification prévue par la loi à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et ce, par l’intermédiaire d’un courrier recommandé avec AR ou en remise en main propre contre décharge.

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Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur les emplacements réservés à la communication du personnel ou par tout moyen y compris électronique.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

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Fait à Linselles, en 5 exemplaires originaux, le 25/03/2022.

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Pour les organisations syndicales représentatives :

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Pour la Direction de PARAGON Direct Marketing

Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX

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Pour la FO

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Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX

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Pour la CGC

Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX

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Formalités légales

 

Articles juridiques associés :

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