Formalités légales

C O U R D ‘ A P P E L D ‘ O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A –

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 15 décembre 2023 à 10h00

la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS

Me Isabelle TARAUD

ABL

ARRÊT du : le 15 décembre 2023

N° : – 23

N° RG 21/03241 – N° Portalis DBVN-V-B7F-GPUR

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORLEANS en date du 13 Décembre 2021 – Section : COMMERCE

ENTRE

APPELANTE :

S.A.S. PPG DISTRIBUTION SAS immatriculée au RCS d’ORLEANS sous le n° 085 580 983 prise en la personne de son Président, en exercice, et de tous autres représentants légaux domiciliés ès-qualité audit siège.

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par Me Sophie GATEFIN de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant Me Corinne GABBAY, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉ :

Monsieur [L] [S]

né le 19 Août 1980 à [Localité 8]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par Me Isabelle TARAUD, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE

Ordonnance de clôture : 24 AOUT 2023

A l’audience publique du 14 Septembre 2023

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 15 décembre 2023, Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de M Jean-Christophe ESTIOT, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [L] [S], né en 1980, a été engagé à compter du 21 août 2000 par la société Euridep en qualité de comptable, qualification employé, coefficient 205, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 18 juillet 2000. Au dernier état de la relation, il occupait un poste d’assistant de recouvrement, statut agent de maîtrise.

La société Euridep est devenue la société Sigmakalon Euridep. A compter du 1er janvier 2005, le contrat de travail du salarié a été transféré à la société Sigmakalon Distribution, aujourd’hui la SAS PPG Distribution à la suite d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

La société est spécialisée dans le secteur de la distribution de peinture en France et relève de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970.

Depuis 2008, M. [S] détient plusieurs mandats de représentant des salariés. Il est ainsi, délégué syndical depuis 2014, secrétaire du syndicat CGT de la société depuis 2016, Président de la section commerce du conseil de prud’hommes de Montargis depuis 2019/2020, élu titulaire du CSE de la société depuis 2021 et défenseur syndical depuis 2022.

Le 20 août 2018, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction, fixé au 29 août 2018, et s’est vu rappeler par courrier du 3 septembre 2018 les règles de communication syndicale.

Le 9 octobre 2018, la société a notifié à M. [S] un avertissement et le 28 octobre 2019, une mise à pied disciplinaire de 3 jours, que le salarié a vainement contestée le 29 novembre 2019.

Par requête du 10 juillet 2020, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins d’obtenir l’annulation des sanctions disciplinaires des 9 et 28 octobre 2019 qu’il considère comme étant discriminatoires, dire qu’il est victime d’une discrimination syndicale et d’un harcèlement moral, ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence.

Par jugement du 13 décembre 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

> Prononcé I’annulation de I’avertissement notifié à M. [S] du 9 octobre 2018 et constaté que cette sanction constitue une violation d’un accord collectif, une rupture d’égalité de traitement discriminatoire entre deux syndicats et deux délégués syndicaux, et une pression en représailles des activités syndicales de M. [S],

> Dit et jugé que M. [S] est victime de discrimination syndicale,

> Condamné la SAS PPG Distribution à verser à M. [S] les sommes suivantes:

– 330,75 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de la mise à pied disciplinaire,

– 33,07 euros brut au titre des congés payés afférents,

– 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices moraux et professionnels découlant de ce détournement abusif du pouvoir disciplinaire, constitutif d’une discrimination et d’un harcèlement moral,

– 12 741,62 euros net au titre du préjudice financier découlant du retard dans l’évolution de son salaire de base et des conséquences sur ses droits à retraite,

– 1 500 euros net au titre des préjudices professionnels, moraux et personnels s’ajoutant au préjudice financier découlant de ces décisions illégales successives et discriminatoires ayant réduit sa rémunération et ses revenus depuis 2008,

– 1 200 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

> Dit qu’à compter de la date du prononcé du présent jugement, le salaire mensuel brut de M. [S] devra être revalorisé de 816,13 euros (huit cent seize euros treize centimes),

> Débouté du surplus de ses demandes,

> Débouté la SAS PPG Distribution de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

> Condamné la SAS PPG Distribution aux dépens.

Le 23 décembre 2021, la SAS PPG Distribution a relevé appel de cette décision. M. [S] n’a pas formulé d’appel incident.

Par requête du 22 juillet 2022, M. [S] a saisi le Conseil de prud’hommes d’Orléans d’une requête en rectification d’erreur matérielle afin de voir figurer au dispositif du jugement, rendu le 13 décembre 2021, l’annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 28 octobre 2019.

Le 7 septembre 2022, le Conseiller de la mise en état a rendu une ordonnance d’incident, dans lequel il a constaté le désistement d’incident de la SAS PPG Distribution et l’ a déclaré parfait, constaté l’extinction de l’instance d’incident et le dessaisissement du conseiller de la mise en état, dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de procédure civile, condamné M. [L] [S] aux dépens de l’instance d’incident.

Le 19 septembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Orléans a rejeté la demande en rectification d’erreur matérielle formée par M. [S] en raison de l’effet dévolutif de l’appel.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 4 août 2023, la SAS PPG Distribution demande à la cour de :

A titre principal

> Annuler le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Orléans du 13 décembre 2021 en ce qu’il a reproduit les conclusions du demandeur, démontrant la partialité du Conseil de prud’hommes’;

A titre subsidiaire

> Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Orléans du 13 décembre 2021 en ce qu’il a reproduit les conclusions du demandeur, démontrant la partialité du conseil de prud’hommes’;

> Infirmer ledit jugement en ce qu’il a :

– Dit et jugé que M. [S] est victime de discrimination syndicale

– Prononcé l’annulation de l’avertissement notifié à M. [S] du 9 octobre 2018 et constaté que cette sanction constitue une violation d’un accord collectif, une rupture d’égalité de traitement discriminatoire entre deux syndicats et deux délégués syndicaux, et une pression en représailles des activités syndicales de M. [L] [S],

– Condamné la SAS PPG Distribution à verser à M. [L] [S] les sommes suivantes :

. 330,75 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de la mise à pied disciplinaire,

. 33,07 euros brut au titre des congés payés afférents,

. 2 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices moraux et professionnels découlant de ce détournement abusif du pouvoir disciplinaire, constitutif d’une discrimination et d’un harcèlement moral,

. 12 741,62 euros net u titre du préjudice financier découlant du retard dans l’évolution de son salaire de base et des conséquences sur ses droits à retraite,

.1500 euros net au titre des préjudices professionnels, moraux et personnels s’ajoutant au préjudice financier découlant de ces décisions illégales successives et discriminatoires ayant réduit sa rémunération et ses revenus depuis 2008,

.1 200 euros u titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ,

– Dit qu’à compter de la date du prononcé du présent jugement, le salaire mensuel brut de M. [S] devra être revalorisé de 816,13 euros,

– Débouté la SA PPG Distribution du surplus de ses demandes,

– Débouté la SAS PPG Distribution de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens.

Statuant à nouveau

> Juger l’absence de tout élément de nature à laisser présumer l’existence d’agissements constitutifs de discrimination syndicale à l’encontre de M.[S]’;

> Juger que la sanction disciplinaire prononcée à l’encontre de M. [S] le 9 octobre 2018 est parfaitement justifiée ;

En conséquence

> Débouter M. [S] de sa demande de 2 000 euros au titre des préjudices moraux et professionnels du fait de cette sanction ;

> Débouter M. [S] de sa demande de 330,75 euros brut à titre de rappel de salaire et 33,07 euros brut au titre des congés payés afférents, pour la période de la mise à pied disciplinaire consécutive à la sanction du 29 octobre 2019 en l’absence d’appel incident ;

> Juger que M.[S] n’a pas été victime de discrimination salariale au sein de la société PPG Distribution;

En conséquence,

> Débouter M. [S] de ses demandes à ce titre;

A titre subsidiaire, si la cour devait retenir la discrimination salariale

> Juger que le calcul retenu par le Conseil de Prud’hommes est erroné pour condamner PPG au titre du préjudice financier découlant du retard dans l’évolution de son salaire de base et des conséquences sur ses droits à retraite ;

En conséquence

> Retenir le calcul opéré par la Société PPG Distribution

> Condamner la Société PPG Distribution à la somme de 3 968 euros de dommages et intérêts pour rappel de salaire , majoration comprise

> Fixer la revalorisation du salaire mensuel brut de base de M. [S] au 14 décembre 2021 de 255 euros brut mensuel.

En tout état de cause

> Débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

> Condamner M. [S] au paiement d’une somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions (n°4) remises au greffe le 18 août 2023, M. [S] demande à la cour de :

> Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil des prud’hommes d’Orléans le 13 décembre 2021,

> Condamner la société PPG Distribution à lui verser la somme de 4.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

> La condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 août 2023.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

– Sur la demande d’annulation du jugement du conseil de prud’hommes d’Orléans du 13 décembre 2021

L’article 6 § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales dispose que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle (…)

En application des articles 455 et 458 du code de procédure civile, tout jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties ainsi que leurs moyens et doit être motivé, à peine de nullité.

Ainsi, une décision dépourvue de toute motivation encourt la nullité, de même que celle qui se borne à reproduire les conclusions sur tous les points en litige sans procéder à une analyse, même sommaire, des moyens et des pièces, de sorte que l’apparence de motivation qui en résulte fait peser un doute sur l’impartialité de la juridiction.

En l’espèce, l’employeur expose que le principe d’impartialité du juge a été violé par les premiers juges, lesquels n’ont pas repris ses moyens et prétentions mais seulement ceux du salarié dans les parties ‘exposé des faits’ et ‘motivation’ du jugement critiqué. Il ajoute que les notes d’audience sont éloquentes à cet égard pour ne pas faire référence à ses conclusions. Il fait également valoir que la décision de première instance reprend exactement la même formulation que celle employée par M. [S] emprunte de partialité et d’appréciations personnelles. Il estime qu’une présentation aussi à sens unique et déséquilibrée est de nature à faire peser un doute légitime sur l’impartialité de la section commerce du conseil de prud’hommes d’Orléans et de son Président, dont il convient de s’interroger sur les liens existants avec son homologue de [Localité 9], qui n’est autre que M. [S]. Il conclut à la nullité du jugement déféré pour violation des articles précités ; le cas échéant, il en sollicite la réformation.

De son côté, M. [S] ne nie pas l’évidence, qu’il dit avoir lui-même constatée à la réception du jugement, en ce que le président de la composition s’est largement inspiré de ses écritures pour motiver la décision rendue. Il considère toutefois que le jugement est motivé par adoption de moyens, ce qui relève d’une réformation et non d’une annulation de jugement. Il rappelle encore que le jugement déféré présente un caractère paritaire et est intervenu aux termes d’un délibéré, appuyé sur des moyens de faits et de droit, de sorte qu’il n’existe aucun élément de suspicion. Il note qu’au surplus, l’employeur, en dépit de ses doutes et de ses insinuations quant à ses liens avec le Président de la section, n’a pas sollicité le dépaysement de l’affaire. Il affirme enfin n’avoir jamais rencontré le Président mis en cause avant l’audience de conciliation et d’orientation.

Il ressort de l’examen du jugement du conseil de prud’hommes d’Orléans du 13 décembre 2021 que celui-ci a quasiment repris intégralement la présentation des faits telle que rédigée par le salarié aux termes de ses conclusions en réponse n°2 devant le bureau de conciliation et d’orientation ; par ailleurs, il sera rappelé que si les dispositions de l’article 455 permettent de se référer pour les prétentions et moyens aux conclusions des parties, il n’en demeure pas moins qu’il incombe au juge de les analyser, ce qui ne ressort pas du jugement déféré qui n’observe aucun syllogisme juridique : est en effet reproduite au stade de la motivation la majeure partie des écrits du salarié, sans mention de la position de l’employeur ni référence juridique et démonstration avant l’annonce de la décision du conseil.

Cette insuffisance de motivation équivaut à une absence de motivation qui justifie que soit prononcée la nullité du jugement déféré.

En application de l’article 562 du code de procédure civile, la cour, saisie de l’entier litige par l’effet dévolutif de l’appel, doit statuer au fond.

> Sur la demande d’annulation des sanctions disciplinaires des 9 octobre 2018 et 28 octobre 2019

L’article L. 1132-1 du code du travail énonce un principe de non discrimination, interdisant d’écarter une personne d’une procédure de recrutement, de stage ou de formation, et de sanctionner, licencier ou discriminer de manière directe ou indirecte, ainsi que défini par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion, de mutation, de renouvellement du contrat de travail, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou son handicap.

L’article 1132-4 du code du travail dispose que tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Les articles L. 1134-1 et suivants du code du travail, concernant les actions en justice fondées sur une discrimination, prévoient que la personne s’estimant discriminée présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction utiles.

La réparation de la discrimination conduit à placer celui qui l’a subie dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu, sans exclure la réparation des préjudices financier, professionnel et moral démontrés.

Par ailleurs, selon l’article L. 1331-1 du code du travail constitue une sanction toute mesure, autres que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

La qualification de sanction requiert la réunion de deux conditions cumulatives :

– l’existence d’un agissement considéré comme fautif par l’employeur,

– la caractérisation d’une volonté de l’employeur de sanctionner cet agissement, d’ imputer des fautes au salarié et formuler des mises en garde ou injonction.

En l’espèce, M. [S] sollicite l’annulation de deux sanctions disciplinaires et réclame la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices moraux et professionnels découlant de ce détournement abusif du pouvoir disciplinaire constitutif d’une discrimination et d’un harcèlement moral selon lui.

– Sur l’avertissement du 9 octobre 2018

Il ressort des débats et il n’est pas contesté que le 5 octobre 2018 un mail en langue anglaise a été envoyé de Finance Projects à Global Finance Associates pour les informer du lancement dans les prochains mois d’un nouveau portail numérique aux fins de centralisation et d’automatisation des processus de transmission des informations financières . M. [S] y a répondu dans la soirée dans la même langue à partir de sa boîte mail professionnelle structurelle en indiquant ‘si le projet est de supprimer mon emploi en France et de le transférer à Brno, s’il vous plait, le code du travail requiert que vous communiquiez avec moi en français. Merci de m’écrire en français si vous souhaitez communiquer avec moi.’ en mentionnant sa qualité de représentant de la CGT et de juge prud’homal. L’employeur l’a sanctionné d’un avertissement au titre de l’interdiction des communications massives en qualité de représentant du personnel par le biais de la messagerie professionnelle de l’entreprise, le salarié ayant déjà fait l’objet d’une mise en demeure le 3 septembre 2018 pour les mêmes motifs.

M. [S] fait valoir que le 5 octobre 2018, il n’a fait que répondre à un mail, sans outrepasser sa liberté d’expression, manifestant seulement son inquiétude légitime sur l’annonce d’un nouvel outil de centralisation et d’automatisation, susceptible d’impacter les missions des salariés et devant être dès lors écrit en français selon les prescriptions de l’article L. 1321-6 du code du travail ; il prétend que son avertissement est intervenu sans entretien préalable, ne repose pas sur des faits objectifs mais la dénaturation de ses propos par l’employeur et que la volonté répressive de celui-ci doit s’analyser comme un réflexe de nature antisyndicale.

A l’appui de ses prétentions, le salarié invoque un courrier de rappel des règles de communication syndicale du 3 septembre 2018 qu’il considère comme une sanction s’agissant d’un courrier notifié par l’employeur aux termes d’une procédure disciplinaire. Il s’appuie sur le mail litigieux du 26 juillet 2018, son courrier du 31 août suivant expliquant les raisons de son message et notamment l’utilisation de son adresse mail professionnelle pour envoyer à l’ensemble des salariés de l’entreprise une communication syndicale et le courrier de rappel à l’ordre de l’employeur du 3 septembre 2019 ainsi que sa trace dans son dossier personnel.

Il joint sa réponse du 5 octobre 2018 au mail du même jour et le courrier de l’employeur du 9 octobre 2018, qui ne mentionne pas les étapes d’une procédure disciplinaire mais lui notifie un avertissement pour les motifs précités. Il fait encore valoir que la société accepte pourtant que sa signature automatique associée à son adresse mail professionnelle mentionne sa qualité de ‘labor representative manager/FR CGT Country’ et produit des exemples.

Ces éléments peuvent laisser supposer l’existence d’une discrimination au sens des dispositions précitées. Il incombe dès lors à la société de prouver que l’avertissement prononcé à l’encontre de M. [S] était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’employeur rappelle les termes du mail de M. [S] du 5 octobre 2018, qu’il considère ironique, le mail étant au surplus diffusé aux collaborateurs des services financiers au niveau mondial. Il y voit un abus de ses mandats par le salarié, lequel a, selon lui, utilisé cette tribune mondiale de PPG pour exprimer son opinion personnelle. Il note que le salarié n’a alors pas contesté son avertissement et qu’en toute hypothèse, la société ayant son siège aux Etats-Unis, elle relevait des exceptions légales qui écartent l’exigence de rédaction en langue française des documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers. Il conteste par ailleurs que ce mail s’apparente à une communication syndicale et puisse être diffusé à partir de sa boîte mail professionnelle. Il justifie à cet égard que, contrairement à ce qu’avance le salarié, M. [J], délégué syndical CFE-CGC, lequel a utilisé le même procédé, a fait l’objet d’une lettre de mise en garde le 10 janvier 2019 pour lui rappeler les règles de communication syndicale par voie électronique.

Il doit être constaté qu’au soutien de l’avertissement querellé, l’employeur ne fait pas référence à un fondement textuel. Au surplus, il admet que le message litigieux de M. [S], au vu de son caractère personnel, ne saurait s’analyser en une publication syndicale de sorte que ‘les règles de communication syndicale par voie électronique’ qu’il invoque, sans les préciser, ne peuvent trouver à s’appliquer, ainsi que les termes de l’accord sur l’exercice du droit syndical du 10 août 2009, ce dont il convient.

Dans ces conditions, force est de constater que l’avertissement du 9 octobre 2018 n’est pas justifié par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, le fait que M. [J], délégué syndical CFE-CGC, se soit vu rappeler à l’ordre pour les mêmes motifs à la suite prétendument d’une communication du 21 décembre 2018, étant insuffisant à établir le fondement juridique de la faute commise de la même façon que la mise en demeure du 3 septembre 2018 des mêmes chefs, peu important sa qualification.

Il convient donc de prononcer l’annulation de l’avertissement du 9 octobre 2018.

S’agissant de la demande en paiement de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant de l’annulation de l’avertissement du 9 octobre 2018, il sera alloué la somme de 500 euros à M. [S] de ce chef.

– Sur la mise à pied de 3 jours du 28 octobre 2018

A titre préalable, il doit être statué sur le moyen de l’employeur tiré du fait que l’examen de cette prétention est désormais sans objet dans la mesure où M. [S] n’ayant pas formé appel incident, la sanction est devenue définitive et le rappel de salaire indu. M. [S] ne fait valoir aucune observation sur ce point.

En application de l’article 562 du code de procédure civile, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

En l’espèce, l’employeur a formé appel aux fins d’annulation du jugement de première instance, ce qui remet nécessairement en cause toute la chose jugée, peu important l’absence d’appel incident de l’intimé. Ce moyen sera donc écarté.

Concernant la mise à pied disciplinaire, il s’évince des pièces soumises à la cour que

le 2 octobre 2019, M [S] a adressé un mail à Mme [M], responsable des ressources humaines de la région Rhône-Alpes et à M. [E], directeur régional, mettant en copie plusieurs autres destinataires, parmi lesquels les agences de [Localité 7] et [Localité 10], aux fins de les alerter sur la situation de M. [A], leur reprochant de chercher à évincer ce dernier salarié rattaché à l’agence de [Localité 6]. Le message a été envoyé à partir de l’adresse [Courriel 5].

Après convocation à un entretien préalable fixé au 17 octobre 2019, M. [S] s’est vu notifié une mise à pied disciplinaire aux motifs que les collaborateurs des agences de [Localité 7] et [Localité 10] n’avaient aucun lien avec l’objet de sa communication et que sa tonalité et sa signature ne pouvait aboutir qu’à l’assimiler à une communication de nature syndicale alors qu’il lui a déjà été rappelé les 3 septembre et 9 octobre 2018 que les envois groupés sur les adresses mails professionnelles des collaborateurs violaient les dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’employeur précisant que seul le moyen utilisé était en cause.

Le salarié expose que ce mail ne constitue ni une communication syndicale ni un tract mais s’inscrit dans la suite d’un droit d’alerte de sorte que les dispositions de l’article L.1242-6 du code du travail et l’accord du 7 février 2019 n’ont pas vocation à s’appliquer. Il soutient qu’il n’a pas abusé de sa liberté d’expression ni de ses prérogatives de représentant du personnel, les faits concernant bien tous les destinataires. Il voit dans cette nouvelle sanction un acharnement ciblé à son encontre et la volonté de le museler, faisant état d’une autre mise à pied le 1er décembre 2021.

Il fournit le mail du 2 octobre 2019 et la notification de la sanction disciplinaire, ainsi que deux accords collectifs l’un sur l’exercice du droit syndical du 10 août 2009, l’autre sur la mise en place du CSE et le renouvellement du droit syndical du 07 février 2019. Il s’appuie également sur la réunion ordinaire du 27 janvier 2022 du CSE dont il est ressorti qu’il était particulièrement sur la sellette pour son activisme en faveur des salariés.

Ces éléments, au regard des précédents développements, peuvent laisser supposer l’existence d’une discrimination au sens des dispositions précitées. Il incombe dès lors à la société de prouver que la mise à pied querellée de M. [S] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société soutient le bien fondé de la sanction soulignant qu’elle ne procédait d’aucune discrimination mais seulement de la nécessité pour elle de faire prendre conscience à M. [S], seul représentant syndical à agir de la sorte, que ses communications syndicales ‘sauvages’, sans aucun respect des règles en vigueur dans l’entreprise, devaient cesser. Elle précise que ce qui était reproché à M. [S] n’était pas le fond du message mais la forme quant aux règles mises en place sur la communication syndicale via la messagerie électronique de l’entreprise.

Il ressort des termes du mail querellé que salarié est intervenu suite aux propositions de rattachement de M. [A] sur [Localité 7] le 8 août 2019 puis sur [Localité 10] le 18 septembre 2019 aux fins de faire valoir ses droits en conséquence et les rappeler à la direction. Il n’était donc pas dans le cadre d’un tract syndical mais d’un message syndical.

L’article 13 de l’accord sur la mise en place du CSE et le renouvellement du droit syndical du 7 février 2019 encadre la communication électronique par voie syndicale, à savoir la diffusion d’un tract, qui ne pourra se faire qu’à l’occasion des élections professionnelles ; il rappelle que les émetteurs des communications seront soumis aux exigences des articles L. 2142-5 et L. 2142-6 du code du travail, qui sont relatifs aux modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise. Il indique cependant de manière plus générale que tout envoi collectif effectué en dehors du cadre au titre de l’exercice d’un mandat électif ou désignatif est strictement prohibé et sera susceptible de donner lieu à une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié fautif pouvant conduire jusqu’au licenciement.

Or, il n’est pas contesté que le mail litigieux a été diffusé aux responsables concernés par la situation de M. [A], parmi lesquels ceux des agences de [Localité 7] et [Localité 10] mais aussi à leur personnel, ce qui caractérise un envoi collectif effectué en dehors du cadre de l’accord d’entreprise et prohibé à ce titre. L’employeur justifie ainsi sa décision par des motifs objectifs de sorte qu’aucune discrimination syndicale n’en résulte. Il n’y a donc pas lieu à annulation de la mise à pied disciplinaire du 28 octobre 2018 ni au paiement de la somme de 330,75 euros, outre 33,07 euros de congés payés afférents, au titre des trois jours non rémunérés.

– Sur les autres demandes au titre de la discrimination syndicale

En l’espèce, M. [S] sollicite la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale aux motifs suivants :

– des contestations incessantes de ses temps de délégation et autres brimades ou persécutions répétées à son égard,

– des manoeuvres de discrimination salariale.

Au préalable, il sera relevé que les griefs invoqués par le salarié postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes, soit après le 10 juillet 2020, ne pourront être pris en compte qu’en ce qu’ils ne constituent pas des faits nouveaux.

En premier lieu, M. [S] invoque la retenue illicite des jours de délégation du 2 au 4 décembre 2018 pendant la mise à pied disciplinaire pour laquelle il sollicite le paiement d’un rappel de salaire à hauteur de 330, 75 euros outre 33,07 euros de congés payés afférents ; il se plaint également du contrôle incessant depuis 2018 de la part de M. [V] [X], responsable des affaires sociales, de ses temps de délégation ; il dit avoir été victime de brimades et persécutions répétées à son encontre.

S’agissant des jours de délégation litigieux, M. [S] produit un mail du 18 novembre 2019 informant son employeur de son planning de jours de délégation pour les mois à venir, notamment du 2 au 4 décembre 2018 ; il justifie de sa contestation de la retenue de ces trois jours de salaire et de la réponse de l’employeur, lequel a considéré qu’il y avait abus de droit manifeste, ce qu’il conteste soutenant que la suspension du contrat de travail n’a aucune incidence sur l’exercice des mandats syndicaux de sorte qu’il pouvait poser des heures de délégation pendant la période de mise à pied et devait en être payé. Il atteste également que l’employeur n’a pas opéré une telle retenue au titre de sa seconde mise à pied intervenue en janvier 2022. Le fait est donc établi.

Le salarié rappelle ensuite que M. [V] [X] est l’auteur du courrier du 3 septembre 2018 et des sanctions ultérieures, dont il a fait l’objet, ce qui n’est pas discuté. Il appuie ses critiques à l’égard de ce responsable quant au contrôle de ses absences et heures de délégation sur des échanges de mails les 7 et 12 décembre 2018, 11 janvier et juillet/août 2019, puis à compter du 7 février 2022 ; il dénonce à ce titre la procédure intentée par l’entreprise à son encontre en janvier 2023 aux fins de le voir condamner à lui rembourser des sommes à ce titre sur la période 2020/2021.

L’examen des mails produits permet cependant de constater, outre le fait qu’ils sont espacés dans le temps que ceux-ci ne s’inscrivent pas nécessairement dans le contrôle des temps de délégation du salarié, ainsi qu’il le prétend, et ne présentent pas en tout état de cause le caractère incessant voire persécutif allégué.

Ainsi, si le 7 décembre 2018, il a été demandé à M. [S] de justifier des heures de délégation en dehors du temps du travail, les mails des 12 décembre 2018 et 11 janvier 2019 faisaient suite à la candidature puis à l’élection de M. [S] au conseil de prud’hommes de Montargis et visaient à traiter de l’occupation de son poste de travail au regard de ses mandats, qui prenaient la majorité du temps de travail de l’intéressé.

Quant aux échanges de mails de l’été 2019, il ressort de leur analyse que le 12 juin 2019, M.[S] a envoyé à M. [V] un mail intitulé ‘Comportement à mon encontre de Me [C] avocate de PPGD’ en mettant en pièce jointe un courrier ; aux termes de celui-ci, il se plaignait des propos tenus par le conseil de la société à son égard lors de l’audience de prud’hommes de Nantes du 11 juin 2019 concernant M. [G] ; l’employeur lui répondait le 28 juin suivant que ces accusations étaient graves mais s’interrogeait sur la présence de M. [S] à cette audience, ce d’autant qu’il avait appris par son manager qu’il avait repris partiellement son poste de travail ; faute de réponse du salarié, M. [V] le relançait le 12 juillet puis répondait le 17 juillet aux observations du salarié du 16 juillet qu’il ne trouvait pas trace de la justification de son absence du 11 juin 2019 et qu’en tout état de cause, il devait prévenir son manager de ses absences, considérant par ailleurs qu’il n’était pas déraisonnable de lui demander de travailler un jour par semaine. Le salarié contestait cette analyse de sa situation, que M. [V] maintenait, rappelant que les heures de délégation ne pouvaient être utilisées en principe pour assister à une audience prud’homale et informant le salarié qu’une enquête serait diligentée pour savoir si cette pratique était récurrente au sein de l’entreprise. Le salarié continuait d’argumenter y compris sur d’autres sujets. Le 25 juillet 2019, il était demandé à M. [S] de s’expliquer sur ses absences des 13, 17 novembre 2017 et 23 octobre 2018, faisant observer par mail du 12 août 2019 qu’à cette dernière date, le salarié avait été vu une nouvelle fois à une audience prud’homale concernant M. [G]. Il doit donc être constaté que M.[S] s’est trouvé à l’origine des échanges qu’il invoque et que l’employeur n’a fait que lui répondre ; il ne saurait donc lui être reproché d’avoir demandé au salarié de s’expliquer sur d’éventuelles incohérences dans ses absences déclarées.

Enfin, il ne peut être tiré argutie de l’action prud’homale engagée par la société alors que le salarié rappelle lui-même dans ses écritures que l’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation doit saisir le juge judiciaire, outre le fait qu’elle est intervenue postérieurement à l’engagement de la présente procédure de la même façon que les autres moyens avancés au soutien de la discrimination alléguée (injonctions à reprendre le travail, brimades et persécutions répétées à son encontre).

Dans ces conditions, seul le fait tenant à la retenue des heures de délégation du 2 au 4 décembre 2018 pendant la mise à pied disciplinaire, laisse supposer une discrimination syndicale.

L’employeur se défend de toute discrimination sur ce point arguant d’un abus de droit manifeste du salarié aux motifs que ce dernier a posé à dessein ses jours de délégation sur la même période que celle couverte par la mise à pied disciplinaire qui lui avait été notifiée auparavant. S’il est vrai que la situation pouvait prêter à confusion, il n’en demeure pas moins que le salarié a fait valoir à juste titre les droits attachés à ses heures de délégation sans être entendu de son employeur, dont la persistance à refuser de lui régler ces heures ne repose dès lors sur aucun élément objectif étranger à toute discrimination.

M. [S] est donc bien fondé à solliciter le paiement d’un rappel de salaire à hauteur de 330, 75 euros outre 33,07 euros de congés payés afférents au titre de la retenue injustifiée de ses jours de délégation du 2 au 4 décembre 2019.

En second lieu, M.[S] reproche à son employeur des manoeuvres de discrimination salariale pour lesquelles il demande la somme de 12 741,62 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice financier découlant du retard dans l’évolution de son salaire de base et les conséquences sur ses droits à la retraite ainsi qu’un rappel de rémunération variable et revalorisation de son salaire mensuel brut à compter du jugement à intervenir à hauteur de 816,13 euros.

Le salarié indique avoir bénéficié avec retard et à sa demande des primes d’équipe versées aux salariés de son service et avoir connu une évolution salariale ou de poste quasi-inexistante à l’inverse de ses collègues dans des situations analogues.

Sur les primes d’équipe, il produit un courrier de l’employeur du 15 février 2018 l’informant qu’il a été oublié lors de l’octroi de la prime exceptionnelle versée en décembre 2016 à l’ensemble de l’équipe crédit client et que cette prime lui sera versée sur sa paie de mars 2018 ; il atteste également que le 6 janvier 2020, il a alerté son employeur sur l’absence de versement de sa prime ‘unapplied’ dont a bénéficié son équipe l’été précédent et que le 15 janvier suivant, il s’est vu accorder un rappel de prime.

Par ailleurs, il expose qu’il n’a bénéficié que d’une augmentation individuelle de salaire de 1,8 % en juin 2015 puis de 0.97 % et 1.9 % en mars et avril 2022, et enfin de 0.44 % en mars 2023, ce en dépit de très bonnes évaluations. Il fait grief à son employeur de ne partager aucun chiffre et notamment de justifier, ainsi qu’il l’affirme dans un courrier du 15 février 2018, qu’il était alors le salarié le mieux rémunéré de son service à son poste (avec prétendument un écart de 10 % entre lui et le second). Il demande que la cour ne remette pas en question l’avenant signé en avril 2022 qui porte son salaire mensuel de base à 3 433 euros.

Il considère en tout état de cause qu’il a perçu moins d’augmentations générales (0.5 %) et individuelles (2.47%) que ses collègues. Il se fonde sur la comparaison avec M. [I] et Mme [H], à l’ancienneté la plus proche de la sienne, aux mêmes fonctions d’assistant recouvrement et sans activité syndicale ; il observe que Mme [U] et Mme [K], ont été embauchées à une rémunération supérieure à la sienne et que Mme [D] est passée cadre. Il demande donc une revalorisation de son salaire à hauteur de l’évolution salariale de M. [I] et Mme [H], à compter de 2008, début de la discrimination dont il se plaint.

Sur l’évolution de carrière, il doit être constaté que le salarié n’apporte aucun élément à ce titre, étant observé que Mme [H] et M. [I] auxquels il se compare sont restés au même poste que lui et que Mme [D] a été promue chef de service comptabilité en 2004, de sorte que sa situation ne peut être comparée à celle de M. [S] depuis 2008. Il ne ressort pas non plus de ses entretiens annuels une volonté de changement de poste.

A l’exception de ces derniers éléments, ceux relatifs au paiement différé des primes et à l’évolution salariale de M. [S] peuvent laisser supposer l’existence d’une discrimination au sens des dispositions précitées. Il incombe dès lors à la société de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société affirme que M. [S] n’a subi aucune différence de traitement que ce soit au niveau de sa rémunération ou de son évolution de carrière entre 2028/2009 et 2020.

Sur les primes, il doit être constaté que la société n’explique le retard dans le paiement de la prime d’équipe de 2016 à M. [S] que par un oubli de sa part ; pour celles exceptionnellement versées en septembre et octobre 2019 et régularisées en janvier 2020, l’employeur indique qu’il s’agissait d’une prime exceptionnelle liée à une charge inhabituelle de travail à laquelle M. [S] n’a apporté qu’une modeste contribution, n’accomplissant notamment aucune heure supplémentaire au contraire de ses collègues et qu’elle lui a pour autant octroyée afin d’éviter toute polémique et toute discussion sur une prétendue discrimination. Elle justifie de ses dires à travers les bulletins de paie de M. [S] et ceux de ses collègues.

Sur la question de la rémunération, l’employeur justifie que le salaire de base mensuel du salarié est passé de 2 120.38 euros en 2008 à 2 459.83 euros en 2020. Il se reporte au même panel que M. [S] et atteste que Mme [H], embauchée en mars 2005 au salaire de 1 500 euros (statuts agent de maîtrise) percevait en septembre 2020 un salaire mensuel de 2 360 euros, et que M. [I], embauchée en janvier 2005 (statuts employé), au salaire de 1 400 euros percevait en septembre 2020 un salaire mensuel de 2 266 euros, leur progression étant inférieure à celle de M. [S] lequel était passé de 1 856 euros en 2005 à 2 459 euros en 2020. Si ces chiffres témoignent d’une progression de la rémunération de M. [S], il en ressort toutefois que l’écart avec ses collègues s’est amenuisé au fil du temps.

La société s’en explique invoquant la nécessité d’un rattrapage salarial pour Mme [H] en 2015 et 2018 ainsi que l’implication de chacun des salariés dans leur travail et la qualité du travail fourni. Elle livre sur ce point une autre lecture des évaluations du salarié, ne pouvant parfois pas être évalué ou dans une infime proportion ; ainsi en 2019, son manager notait : ‘[L] est régulièrement absorbé par ses différents mandats. Sa présence au sein de l’équipe étant très limitée, l’évaluation de sa performance se résume à quelques heures durant lesquelles [L] est efficace sur les dossiers confiés’. Il apparaît encore qu’à la demande de sa responsable N + 2, M. [S] est revenu travailler en présentiel une fois par semaine à compter de mi-mars 2022, ce qui lui a permis de bénéficier des augmentations individuelles ultérieures.

Il est par ailleurs démontré par la communication des négociations annuelles depuis 2008 que M.[S] a pu percevoir des augmentations générales moindres que certains de ses collègues de son service certaines années en raison de son niveau de salaire supérieur au moment où les augmentations étaient applicables, l’entreprise s’en tenant aux critères objectifs ainsi définis collectivement.

Dans ces conditions, il doit être admis que M. [S] a certes bénéficié tardivement de la prime 2016 mais il a perçu celle de 2019 tenant à un surcroît de travail alors qu’il ne se trouvait pas dans la même situation que ses collègues, pour lesquels il est justifié de l’accomplissement d’heures supplémentaires. Quant à l’évolution salariale qu’il estime discriminatoire à son endroit, l’employeur atteste par des éléments objectifs tant des augmentations générales annuelles que des augmentations individuelles de ses salariés, ce qui conduit à considérer qu’il ne s’est pas rendu coupable de faits de discrimination à l’égard M. [S] ; ce dernier sera donc débouté de ses demandes indemnitaires à ce titre.

En conséquence, seul subsiste le fait relatif à la retenue injustifiée sur le salaire de M. [S] du 2 au 4 décembre 2019 ; le préjudice en découlant sera justement et intégralement indemnisé par la somme de 500 euros.

– Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Chaque partie succombant conservera la charge des dépens par elle exposés.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe en dernier ressort :

Annule le jugement du conseil de prud’hommes d’Orléans du 13 décembre 2021 ;

Statuant à nouveau :

Annule l’avertissement du 9 octobre 2018 et condamne la SAS PPG Distribution à payer à M. [L] [S] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts ;

Rejette les demandes de M. [L] [S] au titre de l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 28 octobre 2019 et le déboute de sa demande de rappel de salaire à ce titre ;

Condamne la SAS PPG Distribution à payer à M. [L] [S] la somme de 330, 75 euros à titre de rappel de salaire pour les journées de délégation du 2 au 4 décembre 2019 et celle de 33,07 euros au titre des congés payés afférents ;

Condamne la SAS PPG Distribution à payer à M. [L] [S] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

Déboute M. [L] [S] de ses demandes au titre de la discrimination salariale ;

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Laisse à chaque partie la charge des dépens par elle exposée ;

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Jean-Christophe ESTIOT Laurence DUVALLET

 

Articles juridiques associés :

Please fill the required fields*