REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 11 MAI 2023

(n°2023/ , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00494 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CC7AL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Septembre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F18/07104

APPELANTE

Madame [H] [D]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Assistée de Me Florence FEUILLEBOIS, avocat au barreau de PARIS, toque : E0463

INTIMÉE

S.A. BNP PARIBAS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Julia GORI, avocat au barreau de PARIS, toque : J031

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 janvier 2023, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, Présidente de formation,

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier : Madame Cécile IMBAR, lors des débats

ARRÊT :

– contradictoire,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 13 avril 2023 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

– signé par Madame Marie-Christine HERVIER, présidente et par Madame Julie CORFMAT, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [H] [D] a été engagée par la société Fortis Merchant Banking par contrat de travail à durée indéterminée daté du 24 juillet 2006, à effet au 6 septembre 2006 au plus tard selon les mentions contractuelles, en qualité de Directeur Equity Structuring Europe. Son contrat a été transféré en 2010 à la société BNP Paribas, du même groupe. En dernier lieu, elle occupait les fonctions de co responsable RSE, finance et investissement durable pour CIB (Corporate and institutional banking) et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 12 742,37 euros pour une durée de travail soumise à un forfait annuel de 217 jours.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 et la société BNP Paribas emploie habituellement au moins onze salariés.

Mme [D] a été placée en arrêt maladie à cinq reprises entre le 29 novembre 2016 et le 28 août 2017.

Selon déclaration écrite du 19 juillet 2017, Mme [D] a reconnu avoir procédé au transfert de courriers éléctroniques contenant des informations appartenant à la société BNP Paribas vers sa messagerie personnelle et s’est engagée à les détruire.

Mme [D] a été convoquée par lettre recommandée du 21 juillet 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 août 2017 et s’est vu notifier son licenciement pour faute grave par courrier adressé sous la même forme le 21 août 2017, l’employeur lui reprochant en substance d’avoir transféré sur sa messagerie personnelle un nombre important de mails contenant des documents à caractère professionnel et confidentiel appartenant à la société.

Estimant avoir subi une situation de harcèlement moral et sollicitant la nullité de son licenciement, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 24 novembre 2018. Par jugement du 4 septembre 2020 auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris, section encadrement, a :

– dit que le licenciement de Mme [D] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

– condamné la société BNP Paribas à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

* 33 293 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 38 228,73 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 3 822,87 euros au titre des congés payés afférents,

Avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement

– rappelé l’exécution provisoire de droit et fixé dans ce cadre la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 12 742,37 euros,

* 24 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des conditions brutales et vexatoires du licenciement ;

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– débouté Mme [D] du surplus de ses demandes ;

– débouté la société BNP Paribas de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamné la société BNP Paribas aux entiers dépens.

Mme [D] a régulièrement relevé appel de ce jugement le 22 décembre 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 avril 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [D] prie la cour de :

– infirmer le jugement en ce qu’il a :

* dit et jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

* limité le quantum des condamnations prononcées à l’encontre de la société BNP Paribas s’agissant de l’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts octroyés en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

* l’a déboutée de ses demandes,

– confirmer le jugement en ce qu’il a :

* débouté la société BNP Paribas de sa demande visant à déclarer ses demandes irrecevables car prescrites,

* dit que les condamnations portaient intérêt au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

* débouté la société BNP Paribas de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la société BNP Paribas au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la société BNP Paribas aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau,

À titre principal,

– prononcer la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral qu’elle a subi sur le fondement des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, subsidiairement pour violation des droits de la défense sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail ;

En conséquence,

– ordonner sa réintégration dans son poste ou à tout le moins, dans un poste équivalent, sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision ;

– condamner la société BNP Paribas à lui verser les salaires qu’elle aurait dû percevoir de son licenciement à sa réintégration effective à savoir :

* la somme de 606 758,86 euros au titre de la période du 22 août 2017 au 31 janvier 2021,

* la somme de 21 436,77 euros par mois jusqu’à sa réintégration complète et effective à son poste pour la période à compter du 31 janvier 2021 ;

A titre infiniment subsidiaire,

– dire que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1235-3 du code du travail ;

– condamner la société BNP Paribas à lui verser la somme de 305 816,88 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

– condamner la société BNP Paribas à lui verser les sommes de :

* 51 444,51 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

* 38 228,73 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 3 822,87 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

* 305 816,88 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre du harcèlement moral ;

* 152 908,44 euros de dommages et intérêts en raison des conditions brutales et vexatoires de son licenciement ;

* 152 908,44 euros à titre de dommages et intérêts en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

– ordonner à la société BNP Paribas de remettre un certificat de travail rectifié faisant mention de la période d’emploi comme opérateur de marché du 6 septembre 2006 au 31 décembre 2009 ;

– condamner la société BNP Paribas à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

– ordonner l’affichage de la décision à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard, l’affichage devant être assuré pendant un mois sur les panneaux réservés aux communications de la direction ;

– condamner la société BNP Paribas aux dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 mai 2021 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société BNP Paribas demande à la cour de :

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [D] de ses demandes de :

* nullité du licenciement,

* réintégration,

* rappel de salaires

– infirmer le jugement en ce qu’il l’ a :

* condamnée au paiement des sommes suivantes :

– 33 293 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

– 38 228,73 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 3 822,87 euros au titre de congés payés afférents,

– 24 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des conditions brutales et vexatoires du licenciement,

– 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau

A titre principal, sur le licenciement,

– dire et juger que le licenciement de Mme [D] est justifié et fondé sur une faute grave, subsdiairement sur une faute simple ;

En conséquence,

– débouter, Mme [D] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– limiter la condamnation au titre de l’indemnité de licenciement à la somme de 33 293,64 euros brut (indemnité légale) ;

A titre infiniment subsidiaire,

– limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse au minimum légal, soit 76 454,22 euros brut ;

En tout état de cause,

– débouter Mme [D] de ses demandes d’indemnisation pour harcèlement moral et en raison des conditions vexatoires de la rupture,

– dire et juger n’y avoir lieu à affichage de la décision à intervenir sur les panneaux réservés aux communications de la direction ;

– condamner Mme [D] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et la condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 4 janvier 2023.

MOTIVATION :

A titre liminaire, la cour observe qu’elle n’est pas saisie d’une demande d’infirmation du chef de jugement ayant débouté la société BNP Paribas de la fin de non-recevoir tirée de la prescription qu’elle soulevait. Le jugement est donc confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement fixant les limites du litige est rédigée dans les termes suivants :

” [‘] Nous faisons suite à notre lettre recommandée avec avis de réception du 21 juillet 2017 qui vous convoquait à un entretien préalable le 3 août 2017 auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave en application de l’article 27-1 de la Convention Collective de la Banque.

Vous avez été engagée par Fortis Merchant Banking devenue BNP Paribas SA en contrat à durée indéterminée le 6 septembre 2006. Vous exerciez en dernier lieu les fonctions de Co-Responsable RSE au sein du CIB, votre statut étant celui d’un cadre de niveau L, selon les dispositions prévues par la Convention Collective de la Banque.

Dans le cadre de l’exercice de vos fonctions, vous êtes tenue de vous conformer à l’ensemble des règles en vigueur au sein de la Banque, en lien tant avec la réglementation bancaire qu’avec les politiques internes.

Or, nous avons récemment découvert un comportement grave de votre part, en termes de risque opérationnel dont vous portez la responsabilité.

En effet, vous avez transféré, depuis votre messagerie professionnelle vers votre messagerie personnelle ([Courriel 5]), un nombre important d’emails contenant des documents à caractère professionnel et confidentiel : 366 fichiers à caractère professionnel ont ainsi été envoyés sur votre boîte mail personnelle sur la période de janvier à juillet 2017.

Ces fichiers contenaient des informations stratégiques sur les clients de BNP Paribas, expressément identifiées par la Banque comme confidentielles (mention ” confidentiel ” ou ” à usage interne “), et portaient sur la stratégie de communication de la Banque. Ils contenaient également des données personnelles relatives à des collaborateurs.

Ces transferts en nombre important constituent un grave manquement à vos obligations professionnelles, rappelées par les politiques internes du Groupe BNP Paribas, de préserver la confidentialité des clients et de respecter la protection des informations de votre employeur. Aucun envoi ne doit être fait vers des webmails personnels, sur lesquels la sécurité des données stockées ne peut être assurée.

Ces documents et données sont la stricte propriété de la Banque et vous n’étiez nullement autorisée à agir ainsi, comme cela vous l’a été rappelé par votre supérieure hiérarchique.

Lors d’un entretien qui s’est tenu le 19 juillet 2017 suite à cette alerte, vous avez reconnu ces transferts de fichiers en nombre de votre messagerie professionnelle sur votre boîte mail personnelle.

Ces faits ne sont pas acceptables, en particulier compte-tenu de votre niveau de responsabilité au sein de la Banque, qui impose que vous vous conformiez à l’ensemble des règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Compte-tenu de ce qui précède, nous nous trouvons dans l’obligation de mettre un terme à notre collaboration et de vus notifier votre licenciement pour faute grave sur le fondement de l’article 27 de la convention collective de la Banque. [‘] ”

Sur la demande de nullité du licenciement :

Mme [D] invoque deux moyens au soutien de sa demande de nullité du licenciement :

– elle a été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral et les avoir dénoncés,

– le licenciement est intervenu en violation des droits de la défense,

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [D] explique qu’elle a fait l’objet d’une mise à l’écart progressive à compter de mars 2016, entamée par sa supérieure hiérarchique Mme [B] qui a repris ou redistribué progressivement la majorité de ses responsabilités sous couvert de la protéger ou de la décharger et qui s’est caractérisée par le fait que :

– elle n’était plus consultée directement sur les sujets ayant trait directement à la RSE et en était informée a posteriori, parfois par des tiers. De plus, Mme [B] écrivait directement à ses équipes sans passer par elle. Elle verse aux débats plusieurs mails par lesquels elle se plaint d’avoir été écartée d’une réunion de présentation au CEO alors qu’elle était revenue de congés depuis un mois et qu’elle était responsable du projet depuis près de deux ans (mail du 28 mars 2017 adressé à Mme [B]), d’avoir été écartée d’un recrutement pour le poste de CSR Sustainable France marketing (mail du 4 avril 2017 adressé à Mme [B]), ou établissant des échanges directs entre Mme [B] et des membres de son équipe où elle n’apparait qu’en copie ou dont elle n’est pas destinataire (échanges de mails du 2 mars 2017-23 février 2017 [L] [C]/[K] [B]/[A] [T]),

– ses fonctions ont été redistribuées à Mme [B], ( mail du 28 novembre 2016 intitulé sortie du sustainable finance Program ), M. [X] [N] [U] (mail du 16 août 2016 et information sur cette nommination) Mme [F] pour la gestion du programme SAF et Mme [I] pour la communication et le marketing versant au débat divers échanges de courriels établissant selon elle le rôle de ces salariés entre novembre 2016 et mai 2017,

– elle a été évincée des fonctions commerciales ‘global markets BP 25″ se référant à son courriel du 16 août 2016 adressé à Mme [B], déjà cité, et invoquant le mail de cette dernière du 21 février 2017 faisant état de ” l’importance de clarifier les mandats entre toi et [E]/[G] afin d’avoir chacun un terrain de jeu clair et éviter toutes sources possibles de tension ” alors que ce programme avait été conçu, structuré et animé par elle depuis plus d’un an, et qu’elle avait bénéficié à ce titre d’une évaluation ‘significativement supérieure aux attentes’,

– elle a été évincée du programme Sustainable finance dans sa dimension managériale et de pilotage et s’appuie sur le mail du 28 novembre 2016 déjà cité dans lequel elle indique que Mme [B] va désormais coordonner directement le programme à sa place,

– elle n’était plus conviée à des événements ayant trait directement à la RSE comme cela a été le cas pour le fic forum 2017 versant au débat des échanges de SMS avec Mme [B] du 24 janvier 2017,

– elle a connu une restriction de ses moyens de travail (locaux et assistantes) puisque dès l’été 2016, elle se voyait imposer des locaux non adaptés selon elle au management de ses équipes et à la gestion de ses projets, versant aux débats des échanges de courriels en août 2016 portant sur l’organisation des bureaux, dont la cour relève qu’ils ne suffisent pas à établir qu’ils n’étaient pas adaptés. En même temps, elle soutient qu’elle subissait un turn over de ses assistantes faisant référence à un mail du 13 octobre 2016 dans lequel elle se plaint que l’une d’entre elles n’était prévue que pour un soutien transitoire, que l’autre ne parlait pas anglais, que la troisième était en mobilité, que la quatrième a été promue et que la cinquième était en temps partiel et explique au surplus que le fait que l’assistante soit basée à Lisbonne et non francophone n’est pas efficace,

– elle a été écartée des comités de pilotage (” steering committees “, ” steerco “) alors qu’elle les organisait pour la plus grande satisfaction des collaborateurs, puisque Mme [B] a repris cette gestion en direct ainsi que cela ressort de son mail du 29 novembre 2016 indiquant que Mme [F] et elle ont souhaité l’aider et la décharger des sujets de coordination logistique du programme cela étant source de tension avec certains membres du ” steerco “,

– ses fonctions ont été réduites à la suite d’un arrêt de travail de trois semaines ainsi que cela ressort de l’entretien d’évaluation du 16 janvier 2017 dans lequel il est spécifié qu’elle passe d’un rôle de conducteur a un rôle de coordinateur, qu’elle a gardé un rôle moteur uniquement sur des sujets spécifiques et marginaux, qu’elle a été mise à l’écart des projets de promotions et des campagnes de communication du programme Sustainable finance, tous les projets qu’elle avait menés en 2015 2016 lui étant retirés, versant au débat sa feuille de route et différents courriels de Mme [B],

– le compte rendu de son entretien d’évaluation de janvier 2017 ne reflétait pas la réalité de l’entretien, certains points étant mentionnés alors qu’ils n’avaient pas été évoqués à cette occasion,

– un coaching a été mis en place dont les objectifs ont été fixés sans son accord et ne lui semblaient pas adaptés à sa situation ainsi qu’elle l’a dénoncé dans un mail du 16 mars 2017 qu’elle verse au débat,

– il lui a été suggéré un changement de poste ainsi que cela ressort selon elle d’un mail de Mme [B] du 20 avril 2017 dans lequel elle lui propose de se voir avec la directrice des ressources humaines pour faire un point sur ses objectifs de carrière, rendez-vous qui finalement n’aura pas lieu,

– elle a formulé de nombreuses alertes, auprès du médecin du travail ainsi que cela ressort de son dossier médical (entretien 25 janvier 2017) lequel a pris attache avec la responsable des ressources humaines Mme [R] le 31 janvier 2017, mais aussi auprès de M. [J] sous-directeur de CIB, ainsi que cela ressort selon elle des échanges de mails qui se sont tenus avec lui entre le 21 mars 2017 et le 21 avril 2017 par lesquels elle s’est plaint d’être mise à l’écart, ce qu’il a réfuté, et enfin auprès de Mme [S], la coach qui lui a été attribuée faisant état d’échanges de courriels entre elles des 3 et 4 mai 2017,

– elle a subi des arrêts maladie et a été mise sous traitement en raison de son état dépressif.

La cour considère que ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer des agissements de harcèlement moral et il appartient à l’employeur de prouver qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers.

La société BNP Paribas conclut au débouté en observant que ce n’est qu’après son licenciement que Mme [D] a prétendu avoir été victime de harcèlement moral, jamais dénoncé auparavant et sur les agissements évoqués dans les écritures de la salariée fait valoir les éléments suivants :

– S’agissant de la mise à l’écart des événements ayant trait à la RSE :

Tout au long de l’exercice de ses fonctions comme coresponsable RSE, y compris après mars 2016, de nombreux projets ont été confiés à Mme [D] comprenant des interventions fréquentes à l’occasion des conférences et des séminaires relatifs à la finance durable et RSE impliquant une importante visibilité. Elle s’appuie pour en justifier à la fois sur les mails de félicitations et de remerciements adressés par Mme [D] à ses collaborateurs et sur ceux qui lui ont également été adressés, que la salariée communique elle-même (mail du 8 septembre 2016 faisant état d’un événement majeur, selon Mme [D] elle-même appelée SAF Day, message du 27 avril 2017 félicitant divers collaborateurs pour l’excellent ‘commitee’ mail du 20 avril 2017 de Mme [D] félicitant ses collaborateurs pour le DCM teams pour exemples). Elle fait valoir qu’en 2016 et 2017, Mme [D] a participé à plus d’une vingtaine de projets ainsi que cela ressort des propres mails qu’elle communique, et de différents courriels relatifs à l’organisation de ces projets. Elle fait également valoir que contrairement à ce que la salariée prétend, elle n’a pas été écartée du ” steerco ” du 16 mars 2016 puisque son nom figure bel et bien sur le document de présentation communiqué comme membre du deuxième comité en charge des Finance et investissement durable, qu’il ressort d’un propre mail de sa part du 9 décembre 2016 intitulé ” steerco feed-back ” qu’elle a participé à cette réunion et qu’elle remercie les équipes pour cela. Enfin, s’agissant de la non-participation de Mme [D] à une réunion avec le directeur général de BNP Paribas, il lui a été répondu que celle-ci devait se tenir en très petit comité que Mme [B], elle-même, sera la seule représentante du pôle ce qui lui a été confirmé par M. [J] auprès duquel elle s’était également plaint qui lui a confirmé qu’aucun collaborateur de son niveau n’était convié. La cour considère qu’ainsi l’employeur justifie les faits par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

– S’agissant de la perte de fonction :

La société BNP Paribas fait valoir que si l’évaluation de Mme [D] mentionne qu’il lui est demandé d’adapter sa posture en passant d’un rôle de conducteur à un rôle de coordinateur en gardant un rôle moteur sur quelques sujets spécifiques, c’est en raison de ce que le passage des projets de la phase de lancement qui revenait à Mme [D] à la phase commercialisation qui ne faisait pas partie de son domaine de compétence, entraînait nécessairement la prise de compétences des commerciaux du pôle métiers et que les réunions commerciales et la commercialisation des produits lui échappaient de sorte qu’elle ne pouvait valablement se plaindre d’avoir été exclue d’une réunion commerciale dès lors qu’il ne lui appartenait pas de présenter la stratégie commerciale. La cour considère ces éléments suffisants pour établir que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tous agissements de harcèlement moral.

S’agissant de la redistribution des fonctions de Mme [D] :

La société BNP Paribas fait valoir que pour le programme Sustainable finance, Mme [D] a annulé en novembre 2016 sa participation à plusieurs réunions de sorte qu’elle était parfaitement impliquée dans le projet, qu’elle était libre d’y participer ayant validé elle-même les sessions ainsi que cela ressort d’un mail de Mme [I] du 29 mai 2017, que la fiche de poste officielle de M. [X] [N] démontre qu’ils évoluaient tous deux dans deux pôles différents avec des paramètres, des objectifs et des finalités différents M. [X] [N] dirigeant le département ” global markets ” du pôle métiers à Londres. S’agissant de la perte de fonction au profit de Mme [F], la société fait valoir qu’il ressort des échanges de courriels entre les deux femmes les 19 et 24 avril 2017, qu’en réalité Mme [D] a été associée dès le début à l’initiative de Mme [B] et que les personnes impliquées comme elle dans les projets Sustainable depuis un certain temps se sont vu confier le rôle de ” reviewers ” de sorte qu’ils n’étaient pas exclus mais intervenaient dans un second temps. L’employeur fait encore valoir que contrairement à ce que prétend Mme [D] il n’avait aucune volonté de supprimer son poste puisque celui-ci a été repris par une collaboratrice qu’elle avait elle-même engagée et que la mission après son départ a été continuée par M. [Y] coresponsable RSE. La cour considère que ces pièces et éléments suffisent à établir que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tous agissements de harcèlement moral.

S’agissant du coaching :

La société BNP Paribas explique que celui-ci a été mis en place comme il en avait été convenu lors de l’évaluation pour l’année 2015 où la salariée indiquait être ravie d’avoir un coaching pour améliorer un point relatif à son comportement et sa communication, qu’elle a signé ce projet de coaching le 13 juillet 2016, lequel n’était pas exclusivement destiné à gérer son intelligence émotionnelle contrairement à ce qu’elle avance mais devait lui permettre de progresser sur ce point, améliorer la gestion de ses priorités et de son temps et développer son impact écrit/oral esprit et structuration des idées, versant aux débats le protocole d’accord sur ce point. Par ailleurs, la société fait valoir que ce coaching est proposé aux salariés cadres à fort potentiel dans lesquels elle investit dans le but d’améliorer leurs conditions d’exercice et leur donner l’opportunité de travailler sur les axes d’amélioration recueillis dans les évaluations, versant aux débats le courriel de Mme [B] à ce titre du 17 mars 2017 et précisant que Mme [Z] la collaboratrice qui assure la coresponsabilité du financement durable à ce jour en a également bénéficié ainsi que cela ressort du mail du 4 juillet 2018 adressé par Mme [R] à Mme [Z]. La cour considère qu’ainsi l’employeur démontre que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers au harcèlement allégué.

S’agissant de l’évaluation de l’année 2016 :

La société BNP Paribas fait valoir que l’évaluation relative à l’année 2016 n’avait pas de caractère dénigrant, qu’en réalité elle était aussi positive que la précédente, identiquement qualifiée ” conforme aux attentes “. Elle établit que la recommandation d’améliorer son attitude figurait déjà dans l’évaluation relative à l’année 2015 que la responsable hiérarchique de Mme [D], Mme [B] lui a toujours apporté des réponses à la suite de ses remarques ainsi que cela ressort de l’échange de courriels entre elles des 28 février 2017 et 3 mars 2017. La cour consdère en conséquence que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tous agissements de harcèlement moral.

Par ailleurs, la cour relève qu’à la suite du courriel du médecin du travail en date du 25 janvier 2017, un rendez-vous avait été prévu avec Mme [R], mais que Mme [D] ne s’était pas présentée ayant ” zappé ” le ” rendez-vous de vendredi ” ainsi que cela ressort de son mail du 28 février 2017 adressé à celle-ci.

Enfin, l’employeur fait valoir qu’il a souhaité décharger Mme [D] de certaines de ses missions transversales et au niveau de la coordination logistique afin de suivre la recommandation du médecin du travail et qu’outre le coaching prévu il a recruté une assistante à plein temps afin de faciliter ses tâches et a élaboré une feuille de route reprenant les axes de la feuille d’objectifs de Mme [D] pour l’année 2017. La cour considère ces éléments suffisants pour démontrer que les faits sont étrangers à tous agissements de harcèlement moral, relevant de plus que l’organisation territoriale décentralisée de la société BNP Paribas, appliquée à l’ensemble des salariés, ne releve pas du harcèlement allégué.

La cour observe également qu’aucun élément n’est produit suffisant à justifier que les arrêts de travail présentés par Mme [D] sont en lien avec sa situation professionnelle, en l’absence de constatation du médecin du travail en ce sens et que contrairement à ce qu’indique Mme [D], les éléments manuscrits figurant sur le dossier médical de l’intéressée, n’y suffisent pas en l’absence de constatation du médecin du travail sur les conditions d’exercice de la salariée.

La cour considère en conséquence de ce qui précède que les éléments qui, pris dans leur ensemble, laissaient supposer des agissements de harcèlement moral sont en réalité justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers de sorte que le harcèlement moral allégué n’est pas caractérisé. Le moyen de nullité invoqué est écarté.

Surle moyen tiré de ce que la salariée a refusé de subir des agissements de harcèlement moral :

Mme [D] soutient qu’elle a commencé à se transférer des messages lorsqu’elle a été dépossédée de ses fonctions mais la cour n’a pas retenu cette dépossession ni le harcèlement moral allégué. Le moyen est donc écarté.

Sur le moyen tiré de ce que le licenciement est intervenu pour avoir dénoncé des agissements de harcèlement moral :

La cour relève que Mme [D] n’est pas en mesure de produire un écrit de sa part dénonçant expressément le harcèlement moral qu’elle soutient avoir subi de sorte qu’elle ne peut prétendre à la nullité du licenciement en représailles à une telle dénonciation, étant observé que le dossier du médecin du travail reste confidentiel et que le courriel de celui-ci auprès de l’employeur ayant donné lieu à un rendez vous que Mme [D] n’a pas honoré ne peut y suppléer. Le moyen est donc écarté.

Sur le moyen tiré de la violation des droits de la défense :

Mme [D] soutient que la nullité du licenciement est encourue dans la mesure où ayant été mise à l’écart par sa supérieure hiérarchique qui remettait en cause ses compétences, elle a décidé de conserver les traces de son travail ainsi que de la reconnaissance de son travail et de son implication par ses collègues et cherché à prouver la réalité de son travail et de ses fonctions dont elle était peu à peu déchargée. Elle soutient que le licenciement prononcé pour avoir transféré des fichiers informatiques porte atteinte à la liberté fondamentale des droits de la défense alors que l’article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales dispose que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement et que la Cour européenne des droits de l’homme a défini le principe de l’égalité des armes en ce qu’il implique l’obligation d’offrir à chaque partie une possibilité raisonnable de présenter sa cause-y compris ses preuves dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son adversaire. Elle fait valoir que la Cour de cassation elle-même a considéré que constituait une atteinte au principe de l’égalité des armes résultant du droit au procès équitable garanti par l’article six de la Convention européenne des droits de l’homme le fait d’interdire à une partie de faire la preuve d’un élément de faits essentiels pour le succès de ses prétentions.

La société BNP Paribas s’oppose à la demande en faisant valoir que la jurisprudence permettant aux salariés de produire en justice des documents dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions ne s’applique que lorsque cela est strictement nécessaire à l’exercice des droits de la défense dans le litige l’opposant à l’employeur et vise uniquement à faire échapper celui-ci au risque de poursuites pénales sur le fondement du délit de vol alors que Mme [D] s’y réfère pour fonder une demande de nullité du licenciement. Elle fait valoir que le transfert de documents a commencé en janvier 2017 alors que la convocation à entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement date du 21 juillet 2017 de sorte qu’il est est sans lien avec l’exercice des droits de la défense et qu’au surplus ces transferts ne visaient pas à assurer sa défense puisqu’en fait dans la déclaration de destruction de données du 19 juillet 2017 elle indique avoir utilisé ces données dans le but de les consulter et les lire lors de ses déplacements professionnels ou à son domicile. Par ailleurs l’employeur fait valoir que ce qui a motivé le licenciement n’est pas le transfert vers sa messagerie professionnelle des échanges avec sa hiérarchie mais bien le transfert des informations stratégiques sur les clients de la banque expressément identifiées par lui comme confidentiel avec la mention confidentielle ou à usage interne.

L’article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales stipule que ” toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle. ” Il est constant que l’une des composantes du droit à un procès équitable et le principe de l’égalité des armes et la cour européenne des droits de l’homme a défini ce principe en considérant que ” dans les litiges opposant des intérêts privés, l’égalité des armes implique l’obligation d’offrir à chaque partie une possibilité raisonnable de présenter sa cause-y compris ses preuves-dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son adversaire.

Il en résulte que la salariée peut s’approprier des documents appartenant à l’employeur mais seulement à condition de prouver qu’elles étaient strictement nécessaires à l’exercice de son droit à la défense. Or, tel n’est pas le cas en l’espèce puique l’employeur établit que Mme [D] a transféré vers sa messagerie personnelle des données qui relevaient de la statégie de l’entreprise et étaient étrangères au diférent qui l’opposait à la salariée et que celles-ci n’établit pas que ces données stratégiques était nécessaire à sa défense. Le moyen de nullité est écarté.

En conséquence de ce qui précède, la cour rejette la demande de nullité du licenciement, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [D] de ce chef de demande et de l’ensemble des demandes qui découlaient de la nullité du licenciement (réintégration sous astreinte et rappels de salaire durant la période d’éviction).

Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve repose sur l’employeur qui l’invoque.

La société BNP Paribas soutient que le licenciement est fondé sur une faute grave en faisant valoir qu’en juin 2017, elle a été avisée de problèmes de perméabilité entre la messagerie professionnelle de Mme [D] et sa messagerie personnelle et s’est rendu compte après analyse de la boîte mail de la salariée qu’elle avait procédé au transfert de 340 courriels vers l’extérieur parmi lesquels des documents libellés confidentiels et à usage interne. Elle ajoute que Mme [D] a reconnu les faits lors d’un entretien du 19 juillet 2017 et s’est engagée à détruire les messages. Elle fait valoir qu’elle a ainsi contrevenu au règlement intérieur, au code de conduite et à la politique du groupe sur l’utilisation des outils numériques et de la messagerie électronique.

Mme [D] de son côté soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en invoquant l’application du principe non bis in idem, l’employeur ayant, selon elle, épuisé son pouvoir disciplinaire puisqu’elle a déjà été sanctionnée par une déclaration par laquelle elle a dû reconnaître qu’elle avait contrevenu aux dispositions susvisés. Elle soutient également que les griefs sont dénués de pertinence puisque la société BNP elle-même a organisé l’usage de sa messagerie personnelle et qu’elle recevait d’ailleurs sur cette messagerie des documents confidentiels émanant de sa supérieure hiérarchique. Enfin, elle fait valoir qu’aucun document en vigueur au moment du licenciement n’est produit, soutenant que le motif réel du licenciement est la volonté de la société de se séparer d’elle dans un contexte de réorganisation.

Sur l’application de la règle non bis in idem :

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail ‘Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération’.

La cour observe que document signé par Mme [D] le 19 juillet 2017 intitulé déclaration de destruction de données par lequel elle reconnaît avoir transféré sans autorisation des documents de la société appartenant à celle-ci et s’engage sur l’honneur à procéder à leur destruction n’affectait pas la présence de la salariée dans l’entreprise ni sa fonction, ni sa carrière, ni sa rémunération, n’était pas une mesure prise par l’employeur mais une déclaration dont elle était elle-même la signataire et ne constitue donc pas une sanction disciplinaire au sens de l’article L. 1331-1 du code du travail précité Elle ne peut donc vabalement soutenir que l’employeur avait ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire.

Sur l’absence de violation d’une obligation portée à la connaissance de la salariée :

Mme [D] ne peut valablement reprocher à l’employeur de fournir un règlement intérieur postérieur à son licenciement puisque mis à jour au 1er juin 2018 dès lors que cette mise à jour fait apparaître les actualisations en caractères italiques. De plus, compte-tenu de son niveau de fonction et de son ancienneté, Mme [D] savait pertinemment qu’elle devait se conformer au règlement intérieur en vigueur dans la société tel que mentionné dans son contrat de travail du 24 juillet 2006. Enfin, elle était soumise au secret professionnel et s’engageait contractuellement à ne divulguer en aucune façon les informations qu’elle pouvait recueillir par ses fonctions concernant l’organisation de la succursale ses relations commerciales ses politiques et stratégies, ainsi que cela ressort de l’article 9 de son contrat intitulé ‘secret professionnel’.

De plus, le fait que Mme [D] a pu recevoir des documents sur sa messagerie personnelle émanant de sa supérieure hiérarchique classifiés documents confidentiels apparaît isolé et Mme [W] l’a expressément priée dans un mail du 23 juin 2017 de ne pas utiliser sa messagerie personnelle et même si l’usage de la messagerie personnelle a pu être autorisé par l’employeur, aucun élément des débats ne justifie que l’employeur a autorisé le transfert de ses données confidentielles sur la messagerie personnelle de la salariée.

Enfin, la cour relève que contrairement à ce que soutient la salariée, la matérialité des faits étant établie, elle ne démontre pas que le motif réel du licenciement était la volonté de l’entreprise de se séparer d’elle dans un contexte de réorganisation d’autant que la société établit de son côté que son poste n’a pas été supprimé.

L’employeur établit en produisant l’analyse de M. [V] dont les conclusions ne sont pas contestées par la salariée, laquelle a d’ailleurs reconnu le transfert des données de la société BNP Paribas pour son usage personnel, que des documents confidentiels et à usage interne ont été transférés par celle-ci au delà de ses échanges avec sa hiérarchie. La cour relève que si Mme [D] peut légitimement soutenir que le transfert de ces échanges avaient pour but de se ménager des preuves dans le cadre d’un éventuel litige avec son employeur dès lors qu’elle estimait être victime d’une mise à l’écart, il n’en demeure pas moins que Mme [D] est dans l’incapacité de justifier des raisons pour lesquelles, elle a également transféré sur sa messagerie des données confidentielles et statégiques de la banque, identifiées comme telles, et qu’elle ne justifie que ces transferts étaient strictement nécessaires à sa défense.

Dés lors, la cour considère que les faits sont caractérisés, qu’ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais qu’ils ne rendent pas impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Sur les demandes financières :

Sur l’indemnité légale de licenciement,

Mme [D] sollicite l’infirmation du jugement sur le quantum de la somme allouée en faisant valoir que son ancienneté ne remonte pas au 17 juillet 2010 comme l’indique la banque mais au 24 juillet 2006, date de son engagement au sein de la succursale Fortis Merchant Banking.

La société BNP Paribas s’oppose à la demande en produisant ses calculs sur la base d’une ancienneté de sept ans un mois et 11 jours et d’un salaire de référence de 21 107,15 euros.

La cour observe que la lettre de licenciement fait état d’une embauche au 6 septembre 2006 ce qui correspond aux mentions du contrat de travail. Au vu des bulletins de salaire, compte tenu de l’ancienneté acquise depuis le 6 septembre 2006, l’indemnité de licenciement devant s’évaluer conformément aux dispositions légales dès lors que le licenciement a une nature disciplinaire et repose sur une cause réelle et sérieuse en application de l’article 27.2 de la convention collective, la cour condamne la société BNP Paribas à verser à Mme [D] une somme de 45 507 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement. Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents :

Le délai congé étant fixé à trois mois en application de l’article 30 de la convention collective, le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la société BNP Paribas à payer à Mme [D] la somme de 38 228,73 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 3 822,87 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Sur les dommages-intérêts pour les conditions brutales et vexatoires du licenciement :

Mme [D] soutient que son licenciement s’est déroulé dans des conditions brutales et vexatoires dès lors que le 19 juillet 2017, elle s’est trouvée confrontée à quatre membres de la hiérarchie dans l’obligation de s’expliquer et d’admettre d’avoir commis des fautes dans le cadre de ses fonctions ce qui a eu raison de son état de santé déjà fragile, son médecin psychiatre faisant état d’une nécessité absolue de déconnexion voire d’hospitalisation. La cour observe d’une part que cet entretien ne s’est pas tenu dans le cadre du licenciement mais dans le cadre de la procédure prévue en cas de diffusion des données appartenant à la banque et d’autre part que le caractère brutl et vexatoire de cet entretien n’est pas démontré, les conditions de sa trnue n’étant pas justifiées et considère dès lors que le caractère brutal et vexatoire du licenciement n’est pas établi de sorte que la demande de dommages-intérêts est rejetée. Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné la société BNP Paribas de ce chef.

Sur les demandes indemnitaires au titre de l’exécution du contrat travail :

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat travail :

Mme [D] reproche à l’employeur d’avoir privé son poste de toute substance et d’avoir modifié unilatéralement sa qualification la reléguant au rôle de simple relectrice additionnelle du programme qu’elle avait conçu et dont elle avait été le leader lors de sa prise de fonction mais la cour n’a pas retenu que les faits étaient caractérisés et relevaient de la mauvaise foi de l’employeur de sorte que la demande de dommages-intérêts est rejetée. Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [D] de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral :

Eu égard à la solution du litige, la cour n’ayant pas retenu que le harcèlement moral était caractérisé, Mme [D] est déboutée de cette demande. Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef.

Sur les autres demandes :

La cour ordonne à la société BNP Paribas de remettre à Mme [D] un certificat de travail conforme à la présente décision.

La demande d’affichage de la décision à intervenir sous astreinte est rejetée.

La société BNP Paribas, partie perdante est condamnée aux dépens et doit indemniser Mme [D] des frais exposés par elle et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de la somme allouée en première instance, le jugement étant confirmé de ce chef et sa propre demande sur ce même fondement étant rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant par mise à disposition au greffe et contradictoirement

Confirme le jugement sauf sur le quantum de l’indemnité légale de licenciement et du chef de la condamnation au titre des dommages-intérêts pour les conditions brutales et vexatoires de la rupture,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la société BNP Paribas à verser à Mme [H] [D] la somme de 45 507 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

Ordonne à la société BNP Paribas de remettre à Mme [H] [D] un certificat de travail conforme à la présente décision,

Déboute Mme [H] [D] de ses demandes de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison des conditions brutales et vexatoires du licenciement, et d’affichage de la présente décision

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société BNP Paribas

Condamne la société BNP Paribas aux dépens et à verser à Mme [H] [D] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

 

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