SD/CV

N° RG 22/00488

N° Portalis DBVD-V-B7G-DON6

Décision attaquée :

du 11 avril 2022

Origine : conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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Mme [E] [C] épouse [R]

C/

M. [N] [Y]

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Expéd. – Grosse

Me VERNAY-A. 5.5.23

Me JOLIVET 5.5.23

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 05 MAI 2023

N° 62 – 10 Pages

APPELANTE :

Madame [E] [C] épouse [R]

[Adresse 1]

Représentée par Me Pascal VERNAY-AUMEUNIER de la SCP SOREL & ASSOCIES, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉ :

Monsieur [N] [Y]

[Adresse 2]

Représenté par Me Guillaume JOLIVET de la SELAFA CHAINTRIER AVOCATS, avocat au barreau de BOURGES, substitué par Me Anaïs FREGE, avocate au barreau d’ORLÉANS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats et du délibéré :

PRÉSIDENT : Mme VIOCHE, présidente de chambre

ASSESSEURS : Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

Mme CLÉMENT, présidente de chambre

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE

DÉBATS : A l’audience publique du 10 mars 2023, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 05 mai 2023 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 05 mai 2023 par mise à disposition au greffe.

Arrêt n° 62 – page 2

05 mai 2023

FAITS ET PROCÉDURE :

M. [N] [Y], agent général d’assurances, exploite deux agences situées à [Localité 4] et à [Localité 5] (Cher).

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 1er juillet 2003 , Mme [E] [R] a été engagée par son époux, M. [H] [R], alors agent général d’assurances dirigeant ces deux agences, en qualité de chargée de clientèle, attachée commerciale.

M. [R] ayant cédé son cabinet d’assurances à la société MMA, le contrat de travail de Mme [R] a été transféré à M. [Y] le 1er juillet 2018.

En dernier lieu, Mme [R] percevait un salaire brut mensuel de 3 435,72 €, contre 35 heures de travail effectif par semaine.

La convention collective nationale des personnels des agences générales d’assurances s’est appliquée à la relation de travail.

Le 14 octobre 2019, Mme [R] a été placée en arrêt de travail jusqu’au 14 novembre suivant.

Le 12 novembre 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 22 novembre suivant, et a été mise à pied à titre conservatoire.

Le 13 novembre suivant, son arrêt de travail a été prolongé jusqu’au 13 décembre suivant.

Par courrier recommandé en date du 19 novembre 2019, Mme [R] a réclamé à son employeur le paiement de la somme de 4 422,36 euros correspondant à 173 heures supplémentaires.

Elle a été licenciée le 29 novembre 2019 pour faute grave.

Le 14 février 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section commerce, afin de contester son licenciement et obtenir paiement de diverses sommes.

Elle réclamait également la remise sous astreinte de documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaires rectifiés outre une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société s’est opposée aux demandes et a également réclamé une somme pour ses frais de procédure.

Par jugement du 11 avril 2022, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes, jugeant le licenciement fondé, a :

– condamné M. [Y] au paiement des sommes de 4 422,36 € bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, et 442,24€ bruts au titre des congés payés afférents,

– dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 19 novembre 2019,

– condamné M. [Y] à remettre, sous une astreinte de 50€ de jour de retard dont il s’est réservé la liquidation, un bulletin de salaire conforme,

– débouté Mme [R] du surplus de ses demandes,

– condamné M. [Y] aux dépens en ce compris les frais d’exécution forcée du jugement,

– condamné M. [Y] à payer à Mme [R] une indemnité de procédure de 700 euros et débouté celui-ci de sa propre demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 9 mai 2022, par la voie électronique. Mme [R] a régulièrement relevé appel de cette décision.

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DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de Mme [R] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 8 février 2023, poursuivant l’infirmation partielle du jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave justifié et l’a en conséquence déboutée de ses demandes en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, d’une indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en raison des circonstances brusques et vexatoires ayant entouré la rupture, elle demande à la cour, statuant à nouveau, de dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et qu’il est intervenu dans des circonstances brusques et vexatoires et en conséquence, de condamner M. [Y] au paiement des sommes suivantes :

– 6 871,44€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 687€ de congés payés afférents,

– 22 332,15€ à titre d’indemnité de licenciement,

– 49 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 20 000€ à titre de dommages et intérêts pour circonstances brusques et vexatoires,

– 3 000€ à titre d’indemnité de procédure, outre les entiers dépens.

Elle réclame la confirmation du jugement critiqué en ses autres dispositions.

2 ) Ceux de M. [Y] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 16 février 2023, il demande à la cour de :

– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave justifié et a en conséquence débouté la salariée de ses demandes en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, d’une indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en raison des circonstances brusques et vexatoires ayant entouré la rupture ainsi que d’un rappel de salaire au titre des indemnités journalières,

– l’infirmer en ce qu’il l’a condamné à payer à la salariée les sommes de 4 422,36€ bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 442,24€ au titre des congés payés afférents, et dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 19 novembre 2019.

Il demande à la cour, statuant à nouveau :

à titre principal, de dire que le licenciement pour faute grave est fondé et à titre subsidiaire, qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse, et en conséquence, de limiter les condamnations en découlant (indemnité de licenciement qu’il a recalculée), et à titre infiniment subsidiaire, de limiter le versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en l’absence de démonstration par la salariée de la réalité du préjudice allégué,

en tout état de cause :

– de débouter Mme [R] de ses demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, et de dommages et intérêts pour circonstances brusques et vexatoires,

– et de la condamner au paiement d’une indemnité de procédure de 2 500 euros ainsi qu’aux entiers dépens.

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* * * * * *

La clôture de la procédure est intervenue le 22 février 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la contestation du licenciement et les demandes indemnitaires afférentes :

a) Sur la cause du licenciement :

L’article L 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

‘Madame,

Nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

(…) Vous avez été embauchée, le 1er juillet 2003, en qualité de chargée de clientèle et attachée d’agence de Monsieur [R], alors agent général. J’ai repris l’agence le 1er juillet 2018 et votre contrat de travail, comme ceux de vos collègues, a été transféré. Vous aviez alors en charge des missions administratives et comptables et notamment, le suivi de la comptabilité de mandat et de frais généraux, le suivi des émissions des termes envoyés par la compagnie et des bordereaux d’émission, la gestion et la vérification des quittances clients ainsi que leur recouvrement. A ce titre, vous avez accès à des informations confidentielles de l’Agence.

Du fait de votre absence depuis le 14 octobre dernier, nous avons dû avoir accès à votre messagerie professionnelle pour des raisons organisationnelles.

La lecture de celle-ci nous a conduits à relever les manquements suivants :

Le 9 octobre 2019, vous avez transféré à [H] [R] ([Courriel 3]) un fichier dont vous ne pouviez ignorer le caractère hautement confidentiel.

Ce fichier regroupe deux onglets, l’un dédié aux contrats auto et l’autre aux contrats habitation, avec le point de vente gérant le contrat.

Forte de 16 ans d’ancienneté, vous ne pouviez pas ignorer que ce document, propriété de la compagnie, contient un tiers de la clientèle de l’Agence et, par conséquent, les informations qui y figurent sont nécessairement confidentielles et sa divulgation à un tiers, étranger à l’agence, crée une suspicion de concurrence déloyale qui, à l’évidence, ne peut qu’être préjudiciable aux intérêts de l’Agence et ce, d’autant plus, que l’adresse mail de Monsieur [R] fait toujours référence à ‘assurances.[R]’.

Ce sentiment de suspicion est d’autant plus fondé que Monsieur [R] a été détenteur, en qualité d’agent général, du portefeuille de l’Agence qui m’a été confié par MMA, en même temps, qu’il était courtier. Or, ce dernier, et nonobstant d’être votre conjoint, est aujourd’hui, avant tout, un tiers à l’Agence.

Nous considérons donc que l’envoi de ce fichier client à un tiers, auquel vous avez procédé, est constitutif d’un manquement grave à votre obligation de confidentialité et, de manière plus large, de loyauté, d’autant que ma responsabilité en qualité d’Agent pourrait être engagée.

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A lui seul ce comportement constitutif d’une faute grave suffit à rompre immédiatement votre contrat de travail. Toutefois, nous avons également relevé d’autres manquements professionnels qui, cumulés à la divulgation de documents commerciaux à un tiers, viennent accentuer le comportement déloyal que nous vous reprochons.

Il ressort de la lecture des mails, non identifiés comme ‘personnel’, que vous avez régulièrement utilisé votre temps de travail et un outil professionnel à des fins personnelles.

En effet, de nombreux mails, sans lien avec votre activité professionnelle, ont été traités pendant votre temps de travail, par le biais de votre messagerie professionnelle.

A titre d’exemples :

-le 16 août 2018, à 16h37, vous écrivez à [H] [R] suite à une demande d’impression d’une facture pour le Rotary ‘ Coucou petit Popechkou, si c’est bien payé…Copie effectuée. Bisous’;

(…)

Toujours sur votre temps de travail, vous avez également transféré, à la fois sur votre messagerie personnelle et celle de Monsieur [R], des mails de votre Direction (relatifs à votre passage à 80% et à une éventuelle rupture conventionnelle) et de clients.

Enfin, alors que vous nous avez indiqué, lors de l’entretien préalable, que votre absence n’était pas préméditée, le Samedi 12 octobre 2019 (veille de votre absence) entre 11h21 et 12h07, vous vous êtes transféré sur votre messagerie personnelle, plusieurs dizaines de mails de clients de l’Agence, datés du 25 septembre 2018 au 3 janvier 2019, ce qui vous a pris, sur votre temps de travail, 45 minutes.

La lecture de ces mails entraîne, une fois de plus, une suspicion sur vos intentions quant à leur utilisation et, surtout, une volonté de vous constituer un élément de preuve sur vos prétendues 173 heures supplémentaires alors que, manifestement, les nombreux mails que vous traitiez sur votre temps de travail étaient non professionnels.

Ces faits précis, vérifiables et graves qui justifient votre licenciement immédiat, suppriment en plus en tant que conséquence le lien de confiance, nécessaire à l’exécution normale du contrat de travail.

Lors de l’entretien préalable, vous avez dit ‘nier en bloc’ l’ensemble des griefs indiqués ci-dessus sans aucune explication sérieuse et sans avoir mesuré la gravité des faits, notamment , celui d’avoir divulgué des informations confidentielles à un tiers (…)’.

Il est donc reproché à Mme [R] d’avoir :

– le 9 octobre 2019, transmis à son époux, M. [H] [R], qui était le prédécesseur de M. [Y] au sein des deux agences mais était désormais un tiers, un fichier comportant une liste de contrats auto et habitation, représentant un tiers des clients de la société, et d’avoir ainsi manqué à son obligation de confidentialité et de loyauté,

– envoyé à partir de l’ordinateur mis à sa disposition par son employeur et de son adresse professionnelle des mails personnels, non identifiés comme tels, et transféré sur son adresse personnelle et celle de son époux des messages que lui avait envoyés M. [Y],

– le 12 octobre 2019, soit la veille de son arrêt maladie, pendant 45 minutes, transféré sur sa messagerie personnelle, plusieurs dizaines de mails de clients de l’Agence, datés du 25 septembre 2018 au 3 janvier 2019.

Mme [R] ne conteste pas la réalité de ces faits mais reproche aux premiers juges de s’être contentés de constater leur matérialité sans caractériser la déloyauté alléguée par la preuve de son intention, condition selon elle indispensable pour établir une faute dès lors que les agissements de concurrence déloyale ont pour but de favoriser leur auteur de manière directe ou indirecte.

Elle prétend que la relation de travail s’est dégradée parce que dès le mois de janvier 2019, M. [Y] a cherché à lui imposer la mise en oeuvre, à compter du 1er octobre 2019 et en usant de pressions permanentes, d’une réduction de son temps de travail qu’elle a refusée, et qu’ensuite elle lui a réclamé paiement de ses heures supplémentaires. Elle ajoute que des pourparlers se sont ensuite engagés pour conclure une rupture conventionnelle de son contrat de travail compte tenu de leur désaccord persistant sur la durée du travail, mais que M. [Y] s’est finalement ravisé, en lui disant que finalement, il ‘ferait autrement’. Elle soutient qu’après avoir largement utilisé ses compétences pour être introduit auprès de la clientèle, il a décidé de se séparer d’elle

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parce qu’elle représentait le salaire le plus élevé de l’agence, d’abord par la mise en oeuvre d’un temps partiel qu’il aurait progressivement étendu, puis à moindre coût par un licenciement pour faute grave.

M. [Y] dément avoir tenu de tels propos et réplique qu’il avait été convenu entre eux lors du transfert du contrat de travail, sans que cela soit pour autant formalisé par un écrit, que Mme [R] serait après quelques mois engagée à 80% au lieu d’un temps plein. Il soutient que c’est parce qu’elle était en arrêt de travail qu’il a eu besoin d’informations sur son ordinateur qu’il s’est aperçu de sa déloyauté, notamment parce qu’il a constaté qu’elle avait transféré un fichier hautement confidentiel et comportant la liste de l’intégralité des contrats d’assurance auto et habitation de l’agence, soumis à la loi dite ‘loi Hamon’ et donc par nature volatiles, ce qui lui a fait suspecter des actes de concurrence déloyale et en tout cas est la preuve de sa déloyauté commerciale. Il prétend que la faute grave qu’il lui a reprochée résulte d’un ensemble de faits et qu’il n’a pas à prouver son intention contrairement à ce qu’elle avance par une confusion avec une faute lourde.

Comme l’indique l’appelante, seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à une mauvaise volonté délibérée peuvent être considérés comme fautifs. Cependant, Mme [R] ne prétend pas avoir involontairement envoyé le fichier litigieux à son époux, puisqu’elle explique l’avoir fait parce que M. [Y] venait d’informer ses salariés que désormais, les contrats d’assurance qu’ils avaient eux-mêmes souscrits au sein de l’agence seraient soumis aux mêmes conditions que les autres assurés, c’est à dire qu’ils généreraient des commissions.

Le contrat de travail de l’appelante ne comporte pas de clause de confidentialité mais l’article L. 1222-1 du code du travail prévoit qu’il doit être exécuté de bonne foi, ce qui implique que le salarié accomplisse sa mission avec un minimum de discrétion.

L’envoi des fichiers litigieux est certes intervenu alors qu’il existait déjà des relations conflictuelles entre elle et l’employeur depuis plusieurs semaines, mais il ressort des pièces 15, 17 et 17 bis produites par Mme [R] que M. [Y] avait lui-même, dans les mois ayant suivi sa reprise des agences, transmis à plusieurs reprises des données à M. [R] afin qu’il le conseille, et notamment d’importants fichiers clients, au moyen d’ailleurs de l’adresse ‘assurances. [R]’ . Il ne peut donc reprocher à la salariée de l’avoir elle-même utilisée.

Par ailleurs, il n’est pas discuté qu’au moment du transfert de fichiers litigieux, l’époux de la salariée avait fait valoir ses droits à la retraite depuis plus d’un an et avait obtenu sa radiation de l’Orias, registre national sur lequel sont recensés les agents généraux d’assurance et les courtiers en assurances. Il est de toute façon constant que M. [R] a eu une exacte connaissance des fichiers transmis par l’appelante avant de céder les deux agences qu’il a exploitées jusqu’en 2018.

Enfin, M. [Y] soutient qu’il a enregistré dès le mois de janvier 2020 une baisse de commissions concomitante aux demandes de transfert et de résiliations de contrat survenues à compter de la mise à pied de sa salariée, mais n’explique pas précisément quels actes concurrentiels il aurait pu craindre de sa part lorsqu’il a constaté la transmission des listes de contrats d’assurance à son prédécesseur, quand bien même celui-ci aurait gardé son adresse professionnelle pour son usage personnel, et ce d’autant qu’au moment de son licenciement, il a précisément dispensé la salariée de l’obligation de non-concurrence comprise dans son contrat de travail. Il n’établit pas non plus que les demandes de résiliation et de transfert de contrats qu’il a eues à traiter à compter de l’engagement de la procédure de licenciement ont généré la baisse de commissions alléguée ni qu’elles résultaient de manoeuvres déloyales de sa salariée. En conséquence, au regard de ces différents éléments, la réalité d’un manquement fautif consistant

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à transmettre des fichiers clients à son époux, agent sortant, dans des conditions entraînant une suspicion de concurrence déloyale ou de déloyauté commerciale ne se trouve pas démontrée.

Il n’est pas non plus contesté que Mme [R], à plusieurs reprises, a envoyé ou reçu des mails à des fins personnelles pendant son temps de travail en utilisant l’ordinateur de l’entreprise. Cependant, faute pour M. [Y] de démontrer qu’elle a ainsi utilisé l’outil informatique mis à sa disposition de manière abusivement fréquente ou de manière inappropriée, voire illicite, ces faits ne peuvent s’analyser en un manquement fautif.

Enfin, M. [Y] reproche à Mme [R] d’avoir transféré sur sa messagerie personnelle et celle de son époux des mails qu’il lui avait envoyés, notamment au sujet de la rupture conventionnelle qui a été envisagée par les parties, ainsi, que le 12 octobre 2019, soit la veille de son arrêt maladie, plusieurs dizaines de mails de clients de l’Agence, datés du 25 septembre 2018 au 3 janvier 2019. Cependant, lorsque cela est strictement nécessaire à l’exercice des droits de sa défense, le salarié peut vouloir conserver, pour se défendre dans le procès susceptible de l’opposer à son employeur, les documents de l’entreprise dont il a connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions. L’examen des messages envoyés par Mme [R] confirmant qu’ils étaient strictement nécessaires à l’exercice des droits de sa défense, leur envoi sur son adresse personnelle ou sur celle de son mari ne peut non plus être considéré comme fautif.

Il se déduit de ce qui précède que le licenciement de Mme [R] n’est pas fondé.

b) Sur les demandes indemnitaires :

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, la salariée a droit à des indemnités de rupture et à des dommages et intérêts pour licenciement injustifié. Contrairement à ce que M. [Y] prétend, l’indemnité compensatrice et les congés payés afférents sont dus même si la salariée se trouvait en arrêt maladie au moment de la rupture.

M. [Y] doit donc, en premier lieu, être condamné à lui verser la somme de 6 871, 44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 687 euros au titre des congés payés afférents.

En second lieu, Mme [R] réclame la somme de 22 332,15 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, mais M. [Y] réplique sur ce point que si le licenciement était dit infondé par la cour, seule celle de 15 899,58 euros lui serait due. Contrairement à ce que soutient l’appelante, l’intimé se fonde, pour démontrer la réalité de cette allégation, sur un calcul explicité dans ses conclusions, effectué sur la base d’un salaire moyen non discuté de 3 469 euros. Ainsi qu’il le prétend, la période pendant laquelle un salarié a été absent pour maladie n’est pas prise en compte pour déterminer l’ancienneté servant de base au calcul de cette indemnité, sauf dispositions conventionnelles plus favorables qui ne sont pas invoquées en l’espèce. Mme [R], au jour de son licenciement, présentait donc une ancienneté de 16 ans et trois mois ainsi qu’indiqué par l’employeur. Dès lors, Mme [R] a droit seulement à la somme de 15 899,58 euros ( (( (3469: 4) x 10)) + (3469: 3) x6,25). M. [Y] doit donc être condamné à lui payer cette indemnité.

Enfin, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, le juge octroie au salarié, à défaut de réintégration, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 et 13,5 mois de salaire pour un salarié ayant 16 ans d’ancienneté, comme en l’espèce.

Mme [R] réclame à ce titre la somme de 49 000 euros, et M. [Y] s’oppose à cette

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prétention en faisant valoir qu’elle ne justifie pas de sa situation actuelle ni ne produit aucun élément sérieux démontrant la réalité de son préjudice.

Au regard des seuls éléments portés à la connaissance de la cour, notamment l’âge de la salariée au moment de son licenciement (56 ans), le niveau de sa rémunération et les conditions de la rupture, qui ont nécessité la mise en oeuvre d’un suivi psychologique ainsi que le démontre sa pièce 21, l’allocation de la somme de 17 000 euros apparaît suffisante pour réparer le préjudice moral et matériel résultant de son licenciement injustifié. L’employeur est condamné à lui payer cette somme.

Enfin, faute pour Mme [R] de rapporter la preuve d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, elle doit être déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement brusque et vexatoire.

2) Sur la demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non réglées et congés payés afférents :

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [R] expose que M. [Y] ne lui a pas payé les heures supplémentaires qu’elle a réalisées en 2018 et 2019 et qu’il lui doit à ce titre la somme de 4 422,36 euros, outre les congés payés afférents.

A l’appui de ses allégations, elle produit notamment :

– le courrier recommandé qu’elle a adressé le 19 novembre 2019 à son employeur pour lui réclamer le paiement de cette somme, correspondant selon elle à 173 heures supplémentaires,

– le décompte qu’elle y avait joint pour chacune des années considérées, qui reprend chaque semaine le nombre d’heures supplémentaires réalisées,

– une attestation de M. [F], expert-comptable représentant la Cogep, qui confirme que la rémunération de ces heures, d’après les éléments fournis par la salariée, correspond à la somme réclamée,

– une copie de calendriers de juillet à novembre 2018 et de janvier 2019 à juillet 2019 sur lesquelles apparaissent le détail des heures alléguées.

Contrairement à ce que soutient M. [Y], Mme [R] présente donc, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

M. [Y] s’oppose à cette prétention, en faisant valoir que toutes les salariées de l’agence étaient soumises à un horaire collectif auquel elles devaient se tenir, de sorte qu’il ne lui était pas nécessaire de contrôler le temps de travail.

Il confirme que les deux agences étaient ouvertes au public du mardi au vendredi de 9h à 12h et de 14h à 18h et de 9h à 13h le samedi, soit pendant 32 heures, étant précisé que chaque collaboratrice une fois l’agence fermée devait en plus travailler 3 heures, dont une heure consacrée à une réunion qui se tenait chaque semaine le jeudi, de 12hà 13h ou de 8h à 9heures.

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Ces explications relatives à l’horaire auquel étaient soumises collectivement les salariées ne sont pas contredites par l’appelante, et l’intimé produit l’attestation de Mme [V], qui relate que dès sa prise de fonctions en juillet 2018, M. [Y] avait informé ses salariées lors d’une réunion qu’il ne souhaitait pas qu’elles réalisent des heures supplémentaires et avait mis en place l’organisation de travail précitée pour leur permettre de se ‘ mettre à jour’ dans le cadre d’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures. Elle ajoute que sa ‘position sur les heures supplémentaires était connue de nous toutes et a même été rappelée par mail le 7 octobre 2019 suite à une réunion d’équipe’.

Cependant, même si l’horaire de travail était collectif, M. [Y] ne conteste pas que le temps de travail de Mme [R] pouvait être contrôlé en utilisant le reporting automatique sur le système informatique et il ne produit aucun élément en résultant, susceptible de confirmer que Mme [R] n’a pas réalisé d’heures supplémentaires.

Par ailleurs, si Mme [R] ne démontre pas avoir réclamé le paiement de ses heures supplémentaires avant son courrier du 19 novembre 2019 alors que la procédure de licenciement était déjà engagée, l’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à un droit.

Enfin, il résulte de ce qui précède que ne se trouve pas démontré que Mme [R] ait fait un usage abusif de sa messagerie professionnelle pour envoyer des messages personnels si bien qu’il n’y a pas lieu de déduire le temps passé à écrire ces mails de son travail effectif et ce d’autant que M. [Y] invoque un horaire collectif sans aucune précision sur les temps de pause qu’il devait faire observer aux salariées de l’agence.

Aussi, au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction, au sens du texte précité, que Mme [R] a bien effectué les heures supplémentaires alléguées sans être rémunérées, si bien que le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef.

3) Sur les autres demandes :

Compte tenu de ce qui précède, c’est pertinemment que les premiers juges ont ordonné à l’employeur sous astreinte de remettre à la salariée un bulletin de salaire conforme.

Le jugement est également confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

M. [Y], qui succombe, est condamné aux dépens d’appel et en équité, à payer à Mme [R] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a engagés devant la cour. En conséquence, M. [Y] est débouté de sa propre demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a condamné M. [N] [Y] à payer à Mme [E] [R] la somme de 4 422,36 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires non réglées, outre les congés payés afférents, en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement brusque et vexatoire, et en ses dispositions relatives à la remise d’un bulletin de salaire conforme, aux dépens et aux frais irrépétibles,

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05 mai 2023

Mais l’INFIRME en ses autres dispositions :

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS:

DIT le licenciement de Mme [R] sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE en conséquence M. [N] [Y] à payer à Mme [E] [R] les sommes suivantes :

– 6 871,44 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 687 € au titre des congés payés afférents,

– 15 899,58 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

-17 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE M. [N] [Y] à payer à Mme [E] [R] la somme de 2 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [Y] aux dépens d’appel et le déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE

 

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