Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 21 JUIN 2023

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/05257 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCHJX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Juin 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de VILLENEUVE SAINT GEORGES – Section Commerce – RG n° F18/00524

APPELANT

Monsieur [O] [R]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par Me Vanessa COULOUMY, avocat au barreau de PARIS, toque : E0197

INTIMÉE

SAS MEUBLES IKEA FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par Me Leila HAMZAOUI, avocat au barreau de PARIS, toque : R115

PARTIE INTERVENANTE

SYNDICAT UNION LOCALE CGT DE [Localité 6] ET SES ENVIRONS

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentée par Me Daniel RAVEZ, avocat au barreau de PARIS, toque : B1024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 4 Avril 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de

Monsieur Philippe MICHEL, président de chambre

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats

ARRÊT :

– contradictoire

– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

– signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [R] a été engagé par la société Meubles Ikea France à compter du 7 octobre 2003 par contrat à durée indéterminée à temps partiel modulé, en qualité de Vendeur Entreprise Qualifié et exerçait ses fonctions au sein de l’établissement de [Localité 9].

La société Meubles Ikea France emploie habituellement au moins onze salariés.

Après avoir été convoqué par lettre du 18 juillet 2017 à un entretien préalable au licenciement fixé au 29 juillet 2017, M. [R] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 7 août 2017.

Le 14 août 2017, M. [R] a sollicité sa réintégration sous 48 heures, arguant de la violation du statut protecteur dû aux candidats aux élections professionnelles en se prévalant de l’imminence de sa candidature sur la liste CGT aux futures élections des délégués du personnel.

La société Ikea lui ayant opposé un refus, M. [R], a saisi le conseil de prud’hommes de Villeneuve-Saint-Georges, le 13 septembre 2018, afin de l’entendre :

À titre principal :

– Dire nul son licenciement pour atteinte à son statut protecteur et discrimination syndicale,

– Ordonner sa réintégration sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard,

– Condamner la société Meubles Ikea France au paiement de l’indemnité compensatrice de salaire courant de la rupture de son contrat de travail à sa réintégration,

– Condamner la société Meubles Ikea France à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire,

Subsidiairement,

– Dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– Condamner la société Meubles Ikea France à lui verser la somme de 28 585,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

– Dire que les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la demande, avec capitalisation de ceux dus pour une année entière,

– Condamner la société Meubles Ikea France à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Ikea a conclu au débouté de M. [R] et à la condamnation de ce dernier à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs est intervenue volontairement à l’instance et a sollicité la condamnation de la société Meubles Ikea France au paiement d’une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et violation du principe de liberté syndicale et celle de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 19 juin 2020, le conseil de prud’hommes de Villeneuve-Saint-Georges, statuant en formation de départage, a débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes.

M. [R] a interjeté appel de la décision le 30 juillet 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 mars 2023, il demande à la cour de :

– Rejeter l’irrecevabilité soulevée par la société Meubles Ikea France à l’encontre de sa demande de nullité du licenciement,

-Annuler pour défaut de motifs le jugement entrepris,

Subsidiairement,

– Infirmer le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

– Dire nul et de nul effet le licenciement notifié le 7 août 2017,

– Ordonner, sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard à compter de la décision qui sera rendue, sa réintégration dans son emploi, à son poste et aux mêmes conditions de travail et de rémunération au sein de la société Meubles Ikea France,

– Condamner la société Meubles Ikea France à lui payer l’indemnité compensatrice de la perte de salaire correspondant aux salaires bruts qu’il aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration,

– Condamner la société Ikea au paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire,

À titre subsidiaire :

Dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

– Condamner la société Meubles Ikea France à lui verser la somme de 28 585,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

– Dire que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la demande,

– Ordonner la capitalisation des intérêts par application de l’article 1343-2 du code civil,

– Débouter la société Meubles Ikea France de toutes ses demandes, fins et conclusions,

– Condamner la société Meubles Ikea France à lui payer la somme de 3 000 euros en application de de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 mars 2023, la société Meubles Ikea France demande à la cour de :

– Déclarer irrecevable la demande d’annulation du jugement,

À titre subsidiaire,

– Rejeter cette demande,

À l’égard de l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs

– Déclarer irrecevable l’intervention volontaire de l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs,

– Dire que la cour n’est pas saisie en raison de l’absence d’effet dévolutif des demandes formées par l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs,

À titre subsidiaire :

– Débouter le syndicat de ses demandes,

Sur la demande d’infirmation du jugement formée par M. [R] :

À titre principal :

– Débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes,

À titre subsidiaire : si par extraordinaire, la cour considérait le licenciement nul,

– Débouter M. [R] de ses demandes de réintégration, d’indemnité compensatrice de perte de salaire et de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire,

Si la cour considérait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– Débouter M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à défaut,

– Réduire à de plus justes proportions le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le fixer à la somme de 6 084,78 euros (1 014,13 euros x 6 mois),

En tout état de cause,

– Condamner M. [R] et l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs, chacun, à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code procédure civile,

– Condamner M. [R] et l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs aux entiers dépens d’instance et d’appel, avec possibilité de recouvrement direct par Maître Leila Hamzaoui, avocat, dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 mars 2023, l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs demande à la cour de :

– Déclarer irrecevable la demande d’irrecevabilité de son intervention volontaire,

– Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’intervention volontaire,

En conséquence,

– Dire recevable et bien fondée en son intervention volontaire,

À titre principal,

Condamner la société Ikea à lui verser les sommes de :

° 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et violation du principe de liberté syndicale,

° 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

À titre accessoire,

– Faire droit aux demandes de M. [R].

La clôture de l’instruction de l’affaire a été prononcée le 21 mars 2023 et l’affaire plaidée à l’audience du 4 avril 2023.

MOTIFS

Sur la demande tendant à la nullité du jugement

M. [R] soutient que le jugement encourt la nullité pour violation de l’article 455 du code de procédure civile, qui pose le principe que tout jugement doit être motivé, en ce que le conseil de prud’hommes ne s’est pas prononcé sur la contestation de la matérialité des griefs reprochés dans la lettre de licenciement ni sur les discriminations alléguées par le salarié.

En réponse au moyen soulevé par la société Meubles Ikea France tiré de l’absence d’effet dévolutif de la demande d’annulation du jugement faute d’avoir été formée dans l’acte d’appel, il fait valoir, en premier lieu, que ce moyen a été présenté 8 jours avant la clôture, n’a donc pas été formé dans les 3 mois de la notification des conclusions de l’appelant mais, au surplus, dans des conditions le privant d’un délai suffisant pour y répondre, ce qui l’expose à ce que sa demande de nullité du jugement ne soit pas examinée en violation de l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme qui garantit un procès équitable, en deuxième lieu, que le moyen invoqué par la société Meubles Ikea France relève de la dénaturation des textes, en troisième lieu, que, depuis la réforme du 6 mai 2017, l’appelant doit énoncer les points tranchés dans le dispositif qu’il entend contester et motiver cette critique dans les termes de l’article 901,4° du code de procédure civile et, enfin, que la nullité du jugement soulevée en appel lui permet de contester la régularité formelle d’un jugement ainsi que celle de la procédure suivie, mais aussi de remettre en cause le bien jugé du procès quant au fond, la voie d’annulation n’étant plus qu’un moyen de procédure pour remettre en cause un jugement critiqué dans sa totalité.

Cela étant, aux termes de l’article 542 du code de procédure civile, l’appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d’appel.

Selon l’article 562 du même code, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

En vertu du 4° de l’article 901 du même code, la déclaration d’appel est faite par un acte, comportant, notamment, les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

Il résulte de l’ensemble de ces textes que l’étendue de la saisine de la cour d’appel est déterminée par les énonciations de l’acte d’appel et, qu’en conséquence, si l’appelant peut restreindre ultérieurement les limites de son appel par voie de conclusions, il ne peut les étendre.

La déclaration d’appel de M. [R] tend uniquement à la réformation du jugement entrepris.

La demande de nullité du jugement, formée par voie de conclusions ultérieures, n’est donc pas dévolue à la cour.

M. [R] ne peut prétendre à la violation du principe du contradictoire, puisqu’il a répondu précisément dans ses dernières conclusions au moyen soulevé par la société Meubles Ikea France, ce qui démontre qu’il a pu présenter utilement ses moyens de défense.

La demande de nullité du jugement présentée par M. [R] sera donc déclarée irrecevable.

Sur l’absence d’effet dévolutif de l’appel incident de l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs

La société Meubles Ikea France soutient que l’appel incident de l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs n’opère pas d’effet dévolutif en ce que le syndicat demande à la cour d’infirmer un débouté à son encontre que le jugement n’a pas prononcé.

Cela étant, aux termes de l’article 546 du code de procédure civile, le droit d’appel appartient à toute partie qui y a intérêt.

En l’espèce, il résulte de la procédure devant le conseil de prud’hommes que l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs est intervenue volontairement à l’instance et a régulièrement formé des prétentions à ce titre, comme cela est confirmé par l’en-tête du jugement et le rappel des prétentions respectives des parties, mais que, pour autant, la formation de départage n’a pas statué sur ses demandes puisque le syndicat n’apparaît ni dans les motifs ni dans le dispositif du jugement.

Les premiers juges ont donc omis de statuer sur les prétentions de l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs.

L’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs justifie ainsi d’un intérêt à interjeter appel du jugement en ce que, d’une part, elle était partie à la procédure de première instance et que, d’autre part, ses demandes n’ont pas été examinées.

Il est de principe qu’en cas d’appel, tous les points du litige soumis au tribunal sont déférés à la connaissance de la cour, à laquelle il revient de statuer à nouveau et de réparer les omissions éventuelles des premiers juges.

Il ne peut être reproché à l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs dont les demandes n’ont pas été examinées en première instance d’interjeter un appel incident à l’encontre du jugement irrégulier en considérant qu’elle avait été déboutée de ses prétentions, pour demander à la cour de statuer sur celles-ci.

Les premières conclusions de l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs portant appel incident ont été notifiées dans le délai de l’article 909 du code de procédure civile.

Le moyen tiré de l’absence d’effet dévolutif de l’appel incident de l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs soulevé par la société Meubles Ikea France sera donc écarté.

Sur l’irrecevabilité de l’intervention volontaire à hauteur d’appel de l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs

L’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs demande à la cour de la recevoir en son intervention volontaire en conséquence de sa demande d’information du jugement.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter l’intervention volontaire de l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs au motif que celle-ci était partie à la première instance et ne peut donc intervenir pour la première fois à hauteur d’appel, comme soutenu par la société Meubles Ikea France.

Sur le licenciement

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Par ailleurs, l’article L.1132-1 du code du travail prohibe tout licenciement d’un salarié prononcé en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L’article L.1132-4 du même code énonce que toute disposition ou tout acte pris en méconnaissance de cette prohibition est nul.

Enfin, est également nul un licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié protégé sans autorisation de l’inspecteur du travail ou sanctionnant l’exercice par ce salarié d’un droit ou d’une liberté au caractère fondamental.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« Nous vous avons exposé les griefs suivants :

Nous avons découvert que vous étiez associés à 49 % de la société CLMB Conseil qui démarche activement des collaborateurs IKEA pour les pousser à agir en justice contre la société Meubles Ikea France sur la base d’informations présentées de manière tronquée, erronée ou détournée. La société CLMB Conseil, dont vous êtes associé, fait notamment état de perspectives de gains importantes sans rapport avec la réalité et d’une négociation amiable en cours avec la société Meubles IKEA France alors que celle-ci a clairement refusé de négocier sur ce sujet.

Vous avez vous-même indiqué par écrit être à l’origine d’un collectif regroupant les salariés et vous confirmez que vous les incitez agir en justice grâce à la société CLMB Conseil contre la société Meubles IKEA France. Vous vous prévalez également de la confiance que vous accordent les salariés et de votre capacité à les fédérer contre la société Meubles IKEA France.

L’utilisation de votre position au sein de la société Meubles IKEA France pour permettre à la société de votre conjoint, dont vous êtes actionnaire, de démarcher les collaborateurs IKEA et de les inciter, sur la base d’informations erronées, à agir contre l’employeur, en ignorant complètement leur propre intérêt et celui de la société, pour servir vos intérêts personnels, ne saurait être considéré comme conformes ni à vos obligations professionnelles à l’éthique et aux valeurs de l’entreprise.

Ces faits révèlent des manquements graves à vos aux questions professionnelles, aux règles en vigueur dans le magasin et aux valeurs IKEA :

‘ Vous avez utilisé votre position de collaborateur, ainsi que des informations et contacts dont vous aviez eu connaissance dans le cadre de votre contrat de travail, pour servir un intérêt personnel et contraire à celui de la société Meubles IKEA France, à savoir l’activité de la société dont vous êtes actionnaire avec votre conjoint.

De votre propre aveu, vous avez même initié et développé un collectif de salariés visant à informer et à démarcher les collaborateurs IKEA pour agir en justice contre la société.

Les informations utilisées pour permettre à la société CLMB Conseil de contacter les collaborateurs IKEA, par e-mail ou par téléphone, sont par nature confidentielles. Cependant vous n’avez pas hésité à les partager avec votre associé et concubin pour favoriser l’activité de votre société commune.

Cette attitude est contraire aux règles internes à la société, notamment celles prévues par le règlement intérieur et par le code de conduite IKEA et constitue un manquement professionnel grave, outre qu’elle est particulièrement déloyale.

Votre attitude de sollicitation des collaborateurs de la société, que vous reconnaissez vous-même, et l’accès que vous avez donné à la société CLMB Conseil pour qu’elle démarche les collaborateurs constituent une violation patente de ces règles, dont vous avez parfaitement connaissance.

Vous vous êtes placé dans une situation manifeste de conflit d’intérêts en utilisant votre position au sein de la société Meubles IKEA France pour servir votre intérêt personnel et celui de votre concubin au sein de votre société CLMB Conseil.

Il s’agit d’une violation directe des règles et procédures internes – notamment rappelées dans le code de conduite IKEA et les communications et formations internes auxquels vous avez eu accès – qui définissent et prohibent tout conflit d’intérêt.

Vous n’avez pas signalé à IKEA cette situation ni n’avez cherché à y mettre fin. Vous ne nous avez pas informé de votre prise de participation dans la société CLMB Conseil que nous avons apprise fortuitement juillet 2017 dans le cadre d’une procédure engagée par le représentant de la profession d’avocat contre l’activité de la société dont vous êtes associé.

Il s’agit encore une violation directe le des règles en vigueur dans l’entreprise alors que celle-ci vous donne les clés pour identifier et mettre fin à ces situations, en vous engageant notamment à vous rapprocher de votre responsable, des services RH et de la direction cas de doute.

Vous avez, au contraire, profité de cette situation pour monter et augmenter avec les coordonnées des collaborateurs de l’entreprise le fichier clients/prospects/contacts de la société dont vous êtes associé avec votre conjoint, ainsi que pour augmenter son volume d’affaires en permettant à cette société de démarcher de manière très active des collaborateurs IKEA. Vous mettez même en avant votre conflit d’intérêt en indiquant avoir mis en place un collectif et des actions de communication visant à pousser les collaborateurs à confier le dossier à la société CLMB Conseil.

‘ En menant des actions servant votre propre intérêt au détriment de celui de la société Meubles IKEA France, vous avez agi avec une grande déloyauté à l’égard de votre employeur.

Il s’agit d’un manquement professionnel grave.

Vos actions et votre absence totale de volonté de régler votre situation de conflit d’intérêt ou même d’en discuter avec vos responsables ont clairement rompu le lien de confiance nécessaire à toute relation de travail.

En outre, votre déloyauté s’est également exprimée à l’égard de vos collègues de travail puisque vous ne pouviez nier que le bénéfice qu’ils peuvent espérer de leur saisine est loin d’être aussi évident et important que ce qui leur a été promis et qu’aucune négociation n’est envisageable avec la société.

Ainsi, vous n’avez pas hésité à mettre en place, ou à tout le moins à cautionner, une communication de la société dont vous êtes associé, reposant sur des informations erronées ou parcellaires promettant aux collaborateurs des sommes importantes affirmant que la société Meubles IKEA France aurait accepté de négocier des accords amiables pour inciter les collaborateurs à saisir.

Et ce alors que vous ne pouviez pas ignorer que le jugement vous concernant était frappé d’appel, que les décisions rendues par les juridictions d’appel dans les autres affaires sont nettement moins favorables que ce que vous affirmez et que la société n’a absolument pas engagé de discussions amiables avec vous ou avec d’autres collaborateurs sur ce sujet.

Ce faisant, vous n’avez pas hésité à fournir des informations erronées à vos collègues de travail qui, de votre propre aveu, vous font confiance, pour doper l’activité de la société dans dont vous êtes actionnaire et augmenter le nombre de dossiers contre la société Meubles IKEA France.

Vous avez également violé les valeurs IKEA, en particulier celle d’appartenance et celle d’enthousiasme, puisqu’il est désormais manifeste que vous ne partagez plus les valeurs de la société et que vous ne souhaitez pas vous inscrire loyalement dans le projet d’entreprise.

À l’issue de l’exposé de ces griefs, nous vous avons laissé vous exprimer librement. Vous n’avez pas souhaité vous exprimer directement et avez laissé Monsieur [W] prendre la parole.

Monsieur [W] n’a pas nié les faits reprochés. Il a soutenu que la procédure disciplinaire engagée à votre encontre serait discriminatoire et s’inscrirait dans une volonté plus large de la société Meubles IKEA France de discriminer la CGT. Il a également affirmé que cette procédure serait une manière de vous sanctionner pour avoir incité d’autres collaborateurs à engager des actions contre la société IKEA.

Comme indiqué en entretien, la procédure disciplinaire engagée à votre encontre n’a aucun rapport avec d’autres dossiers passés ou en cours au sein de la société Meubles IKEA France et repose sur les seuls griefs, objectifs et démontrés, qui vous ont été exposés.

La société Meubles IKEA France nie fermement toute discrimination à votre égard ou à l’égard de la CGT. Elle respecte éminemment l’engagement syndical des collaborateurs qui ‘uvrent dans l’intérêt collectif. Elle lutte activement contre les discriminations et met en place de nombreuses actions visant à favoriser l’engagement syndical.

Au demeurant au moment où nous avons engagé la présente procédure disciplinaire, nous n’étions pas informés de votre engagement syndical.

Enfin, la société Meubles IKEA France respecte parfaitement le droit des collaborateurs d’engager des actions en justice à son encontre et de communiquer loyalement sur les décisions obtenues le cas échéant. La présente procédure disciplinaire est sans lien avec les saisines des juridictions prud’homales ou la décision que vous avez obtenue et qui est actuellement frappée d’appel. En revanche, nous ne pouvons pas tolérer les conflits d’intérêts, la déloyauté, les manquements graves aux obligations professionnelles ainsi qu’aux règles et valeurs en vigueur dans l’entreprise, que vous avez parfaitement commis.

À l’issue de cet échange, nous vous avons à nouveau laissé vous exprimer, ce que vous n’avez pas souhaité faire. Vous n’avez pas nié les faits reprochés ni leur requalification. Vous n’avez donné aucun élément de fait susceptible d’expliquer ou de justifier la situation de conflit d’intérêts dans laquelle vous êtes vous-même placé et que vous revendiquez. Vous n’avez témoigné aucune volonté de mettre fin à cette situation et de vous réinscrire dans un projet d’entreprise.

En conséquence, il est manifestement plus possible de vous maintenir dans l’entreprise et nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis d’une durée de deux mois débutera à la date de première présentation de la présente lettre. Nous vous précisons que nous vous dispensons de l’exécution de ce préavis. Vous ne devez donc plus vous présenter à votre poste de travail. L’indemnité compensatrice de préavis vous sera versée à échéance normale de paie.

(‘) »

M. [R] soutient, à titre principal, que son licenciement est nul en ce que, en premier lieu, il porte atteinte au statut protecteur de l’article L. 2411-7 du code du travail dans sa version applicable au présent litige dès lors que l’employeur connaissait l’imminence de sa candidature aux élections professionnelles à venir à la date de l’engagement des poursuites disciplinaires, qu’en second lieu, il est discriminatoire pour avoir été prononcé en raison de ses activités syndicales et qu’en dernier lieu, il porte atteinte à ses droits fondamentaux à savoir le d’agir en justice contre l’employeur et la liberté d’expression.

Il prétend, à titre subsidiaire, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que ses fonctions de vendeur ne lui ont jamais permis d’avoir accès à des éléments confidentiels ni à un fichier de contacts ni aux coordonnées personnelles ou professionnelles de ses collègues de sorte que le grief d’utilisation d’informations confidentielles pour permettre à la société CLMB Conseil de démarcher des collaborateurs IKEA est inexistant, que s’il est actionnaire de la société CLMB Conseil qui est dirigée par son compagnon M. [G], la société a été mise en sommeil le 6 octobre 2014 et n’a donc plus d’activité depuis cette date comme démontré par le registre du tribunal de commerce de sorte que le grief de conflit d’intérêts est également inexistant et qu’il n’y a aucune malhonnêteté dans le fait d’informer ses collègues sur l’étendue de leurs droits, au surplus dans le cadre structuré et normalement respecté d’une organisation syndicale, ni dans le fait d’exercer une activité professionnelle annexe dans le cadre d’une société alors qu’il était engagé à temps partiel par la société Meubles Ikea France et que cette dernière encourage les activités professionnelles indépendantes en faisant appel à des salariés micro-entrepreneurs ou entrepreneurs individuels pour leur permettre d’intervenir chez des clients pour de menues réparations ou des montages de meubles, de sorte que le grief de déloyauté n’est pas caractérisé.

En réponse, la société Meubles Ikea France invoque l’absence de contexte électoral et conteste avoir eu connaissance de l’imminence de la candidature aux élections professionnelles de son salarié lors de l’engagement des poursuites et soutient ainsi que M. [R] ne pouvait prétendre à la protection de l’article L.2411-7 du code du travail.

Elle affirme ne pas avoir eu connaissance de l’activité syndicale de son salarié à la date de l’engagement de la procédure disciplinaire, et prétend, dès lors, qu’il ne peut lui être reproché une quelconque discrimination syndicale.

Elle relève que la lettre de licenciement ne fait pas grief à M. [R] d’avoir agi en justice contre elle ni d’avoir diffusé la décision de justice qu’il a obtenue à son encontre mais lui reproche la violation de son obligation de loyauté et de bonne foi, la violation de l’obligation contractuelle de confidentialité et de discrétion, divers manquements au Code de conduite (conflit d’intérêts et violation de la confidentialité) et la violation des valeurs de la société.

Sur la nullité du licenciement pour atteinte au statut protecteur

L’article L. 2411-7 du code du travail dans sa version applicable au présent litige énonce que l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de délégué du personnel, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur. Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

M. [R] soutient que la preuve de la connaissance par l’employeur de l’imminence de sa candidature, antérieurement à sa convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement, résulte d’un ensemble de faits et d’indices.

Il fait ainsi valoir que le jugement du 30 juin 2016 condamnant la société a été au c’ur d’une campagne d’information des différents acteurs et de mobilisation de syndicats qui a amorcé le début de la campagne électorale, qu’à la date à laquelle la société Meubles Ikea France l’a convoqué en entretien préalable, la CGT n’avait pas encore informé l’employeur de sa future candidature puisqu’il ne lui était pas apparu nécessaire de le faire, car tout le monde – y compris les responsables et la direction du magasin – savait déjà que, s’affichant dans l’action syndicale parmi d’autres élus, il serait candidat ainsi qu’en attestent plus de 50 salariés.

La société Meubles Ikea France réplique qu’en l’absence de tout contexte électoral, M. [R] est irrecevable à solliciter le bénéfice d’une protection au titre d’une soi-disant candidature imminente et qu’en tout état de cause, il échoue à prouver la connaissance par l’employeur de l’imminence de sa candidature, condition légale requise par l’article L.2411-7 du Code du travail.

Elle ajoute que si M. [R] s’applique à démontrer qu’il aurait informé ses collègues de sa future candidature, il reconnaît que son employeur n’en était pas informé.

Cela étant, la protection de l’article L.2411-7 du code du travail s’applique même si le processus électoral n’est pas encore engagé. En conséquence, le moyen tiré de l’absence de contexte électoral invoqué par la société Meubles Ikea France est sans portée sur le présent litige.

En tout état de cause, le salarié qui réclame la protection de l’article L. 2411-7 doit apporter la preuve que son intention de se présenter aux futures élections a été portée à la connaissance de son employeur avant l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement.

La preuve de l’imminence de la candidature du salarié par l’employeur peut se faire par tout moyen. Elle ne peut cependant se limiter à des rumeurs, des bruits divers, à la notoriété publique au sein d’un collectif de salariés mais doit conduire la juridiction prud’homale à constater que l’employeur a été, d’une façon ou d’une autre, destinataire de l’information.

Or, si M. [R] produit des attestations dans lesquelles les salariés affirment qu’ils étaient informés de son intention de se présenter aux futures élections professionnelles sur la liste de la CGT dès avril 2017, il ne peut être déduit de ces seuls témoignages, sauf à procéder par extension de leur contenu ou par une simple hypothèse de principe reposant sur leur nombre (55), que la société Meubles Ikea France a eu connaissance de l’imminence de la candidature de M. [R] avant sa convocation à l’entretien préalable. Au surplus, la portée du nombre de ces attestations doit être appréciée par rapport à l’effectif total du magasin de [Localité 9] (400 selon l’employeur) et il doit être relevé que certaines d’entre elles évoquent une information ou une certitude acquises au cours de réunions privées en dehors du travail (pièce n° 57).

Seules les attestations produites sous les numéros n° 48, 68, 72, 78, 79, 80, 81 et 83 évoquent la connaissance de l’imminence de la candidature de M. [R] par l’employeur.

Mais les termes généraux employés, sans évocation de la moindre circonstance de fait, ne permettent pas de retenir ce fait pour acquis. ( « La candidature aux élections de [O] [R] au magasin de [Localité 9] était connue et des salariés et de la direction » ; « Il m’a indiqué se porter candidat. De nombreux salariés étaient au courant de sa candidature et les membres de la direction avaient cette information ; « Je suis parfaitement au courant depuis mai 2017 de la candidature de [O] [R] sur la liste CGT pour les élections professionnelles du magasin de [Localité 9] et que les responsables et la direction le savent » ; « J’ai été informé depuis mai 2017 de la candidature de [O] [R] sur la liste CGT pour les élections professionnelles du magasin de [Localité 9] et que les responsables et les directions des magasins le savent » ; « La direction des magasins plus particulièrement [Localité 9] le savait également » ; « La direction sait que [O] [R] va remporter les élections et être élu du fait de son engagement » ; « Sa candidature a été relayée au sein des différents magasins même en dehors de celui de [Localité 9] parce que je suis sur [Localité 7]. Les responsables des différents magasins en ont discuté ».

Mais surtout, la société Meubles Ikea France produit une pièce qui, à elle seule, porte atteinte à la force probante des nombreuses attestations versées par M. [R].

En effet, M. [R] a adressé un SMS à une de ses collègues, le 27 juillet 2017, soit postérieurement à la convocation à l’entretien préalable, rédigé en ces termes (pièce Ikea n° 46)  :

« Coucou [B] ! Je ne sais pas si tu es en vacances ou si tu travailles. [E] va t’envoyer un mail avec une attestation à remplir pour moi. Il faut juste que tu lui indiques que tu étais au courant que je me présentais aux élections du personnel sous la bannière CGT et ce depuis mai dernier. Si tu ne le savais pas …Bah c’est fait. Mais mai dernier’ important ! » [les caractères gras sont de la cour]

Ce SMS trouve écho dans l’attestation de la salariée qui en a été la destinataire et qui, après avoir rappelé le contexte de la réception de ce message précise : « Je n’ai jamais su qu’il se présentait ou qu’il souhaitait se présenter aux élections du magasin. C’est à ce moment-là que certains de mes collègues qui n’étaient pas au courant non plus de son souhait d’intégrer la CGT et de se présenter aux élections m’ont dit se sentir redevables : « On peut lui accorder ce service car il a monté ce dossier pour nous !».

Il doit également être rapproché de l’attestation d’une autre salariée (pièce Ikea 37) : « [O] [R] et [E] [G] nous ont demandé (à une autre collègue et moi) une fausse attestation pour son dossier personnel contre Ikea. Quand nous lui avons dit non car c’était un parjure il nous a traité de « connes », « que nous ne comprenions rien… »

Il donne toute sa signification au mail adressé par M. [G] à des collaborateurs de la société Meubles Ikea France le 24 août 2017 avec comme objet : « [O] A BESOIN DE VOUS ‘ Attestation à rédiger » et libellé en ces termes :

« Pour cela, Maître C. a besoin d’attestations de la part de salariés indiquant que, depuis mai dernier (date des affiches CGT que j’ai rédigées concernant l’action de [O] qui a prospéré et pour laquelle de nombreux salariés ont mandaté Maître C. pour la saisie des CPH), tout le monde, employés, managers et encadrement est informé que [O] se présente sur la liste CGT en vue des élections de novembre sur [Localité 9] et que les salariés en parlent. »

Il explique le caractère non circonstancié des attestations versées par M. [R], et même la grande similitude entre plusieurs d’entre elles, comme par exemple :

Attestation pièce M. [R] n° 79 : « J’ai quitté IKEA en 2009 cependant au regard de l’action qui a été intentée par les salariés, je suis parfaitement au courant depuis mai 2017 de la candidature de [O] [R] sur la liste CGT pour les élections professionnelles du magasin de [Localité 9] et que les responsables et la direction le savent. [O] [R] est devenu embêtant pour la direction car c’est de son action qu’a été déclenchée l’affaire des repos compensateurs et du travail du dimanche. »

Attestation pièce M. [R] n° 80 : « J’ai été informé depuis mai 2017 de la candidature de [O] [R] sur la liste CGT pour les élections professionnelles du magasin de [Localité 9] et que les responsables et les directions des magasins le savent. [O] [R] est devenu embêtant pour la direction car de son action a été déclenchée l’action de tous les salariés pour l’affaire des repos compensateurs et du travail du dimanche. »

Le fait que certains des témoignages proviennent de membres du Comité d’Entreprise et du Comité Central d’Entreprise, de représentants du personnel et de délégués syndicaux (tous syndicats confondus) ne démontre pas que l’information sur l’imminence de la candidature de M. [R] aux élections professionnelles donnée à chacun à titre individuel ait été portée à la connaissance de l’employeur d’autant que la société Meubles Ikea France verse le procès-verbal de la réunion du comité central d’entreprise des 28, 29 et 30 juin 2017 qui ne mentionne pas la candidature de M. [R] et le procès-verbal de la réunion du comité d’établissement de [Localité 9] du 19 mai 2017 qui n’en fait pas non plus mention. Par ailleurs, aucun de ces élus ou titulaires de mandats syndicaux n’évoque de réunion avec les représentants de l’employeur au cours de laquelle aurait été abordée la future candidature de M. [R] ni n’affirment avoir transmis cette information à des membres de la direction. Au surplus, la société Meubles Ikea France verse les attestations de la responsable des ressources humaines et de la chargée des ressources humaines du magasin de [Localité 9] qui témoignent qu’en leur qualité de présidente du comité d’établissement ni la candidature de M. [R] aux élections professionnelles ni même le sujet de ces élections n’ont été abordés lors des réunions du comité d’établissement et des délégués du personnel

La campagne d’information et la mobilisation des différents syndicats après le jugement rendu en faveur de M. [R] à l’encontre de la société Meubles Ikea France ne permet pas davantage de retenir que l’employeur était informé de l’imminence de la candidature aux élections professionnelles de M. [R]. En effet, les documents produits par l’intéressé n’évoquent que l’action des autres salariés à la suite de la décision de justice rendue à l’égard de M. [R] le 30 juin 2016 et le seul tract électoral faisant allusion à de futures élections professionnelles pour dénoncer une concurrence d’un autre syndicat à l’égard de la CGT, en l’espèce le syndicat SCDI, ne mentionne pas M. [R] dans la liste des personnes à contacter. En tout état de cause, une telle liste ne peut pas être assimilée à une liste de candidats ou de futurs candidats.

C’est donc à juste titre que le premier juge a considéré que M. [R] ne démontrait pas que l’employeur aurait eu connaissance de sa candidature imminente et a rejeté le moyen tiré de la nullité du licenciement pour atteinte au statut protecteur instauré par l’article L. 2411-7 du code du travail.

Sur la nullité du licenciement pour discrimination syndicale et atteinte aux droits fondamentaux du salarié.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de l’article L. 1132-1 du même code, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [R] fait valoir qu’il est adhérent de la CGT depuis le 3 avril 2017, qu’il a participé sous la bannière CGT à la campagne d’affichage et d’information des salariés sur les repos compensateurs du travail du dimanche dont il était « fer de lance » à la suite au jugement rendu en sa faveur par le Conseil de Prud’hommes de Villeneuve-Saint-Georges, thème de campagne des élections professionnelles, qu’il est présent et actif aux côtés de son syndicat depuis mai 2017 et que son action a été évoquée par les syndicats adverses.

Il soutient qu’à la date de l’engagement de la procédure disciplinaire, l’employeur connaissait son action syndicale en ce que son nom apparaît sur les affiches communiquées par la CGT en qualité de référent pour la constitution des dossiers et qu’il est parfaitement identifiable dans la réponse donnée par la direction à la question des délégués du personnel d'[Localité 8] lors de la réunion du 6 juillet 2017 relative aux repos compensateurs même s’il n’est pas nommément désigné.

Il produit des attestations de salariés et des tracts syndicaux et relève la brève période séparant son engagement syndical qu’il situe en avril 2017 de l’introduction de la procédure de licenciement par la société Meubles Ikea France en juillet 2017.

Il ajoute que le fait pour l’employeur de lui reprocher, dans la lettre de licenciement, d’avoir mené l’action critiquée auprès des salariés de l’entreprise constitue une atteinte à l’exercice de l’activité syndicale.

Il relève, par ailleurs, la proximité des dates entre la saisine du conseil de prud’hommes de Villeneuve Saint Georges par 140 salariés le 13 juillet 2017 et sa convocation à un entretien préalable le 18 juillet 2017, et soutient que cette circonstance établit que son licenciement a été prononcé en rétorsion à l’action menée avec succès contre son employeur et aux informations qu’il a diffusées auprès d’autres salariés sans commettre le moindre abus.

Il présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale et des atteintes à des libertés fondamentales du salarié et il appartient ainsi à la société Meubles Ikea France de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

En ce qui concerne une éventuelle discrimination en fonction de l’activité syndicale du salarié, la société Meubles Ikea France relève, à juste titre, que les tracts « DELA » de la CGT produits en pièces 5-2, 5-3 et 5-4 par le salarié ne mentionnent pas le nom de l’intéressé et que le tract prduit en pièce n° 5-5 mentionnant son nom parmi d’autres personnes à contacter au sein du magasin de [Localité 9] n’a pas de date certaine. Elle produit, en outre, un procès-verbal de constat d’huissier du 23 juin 2017 portant une photographie du panneau d’affichage syndical du magasin de [Localité 9] sur lequel n’apparaît pas le tract 5-5.

Elle produit des témoignages de salariés attestant n’avoir jamais été informés d’une quelconque relation entre M. [R] et la CGT.

Ainsi, la société Meubles Ikea France démontre qu’à la date de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, elle n’était pas informée de l’engagement syndical de M. [R].

Au surplus, la société Meubles Ikea France observe, à juste titre, que, selon les documents produits par le salarié et ses propres conclusions, M. [R] a lui-même détaché le comportement qui lui est reproché dans la lettre de licenciement de toute action syndicale et que l’argument d’une discrimination syndicale n’est apparu que postérieurement au licenciement et en contestation de celui-ci.

En effet, par un mail du 16 juin 2017, M. [G], conjoint de M. [R], donne un certain nombre d’informations aux salariés susceptibles d’être intéressés par une action à l’encontre de la société Meubles Ikea France en précisant : « L’action n’est pas syndicale. Il n’y a pas de syndicat qui pilote. Il y a nous et il y a vous et c’est très bien comme cela. Il y a aussi des personnes syndiquées, de syndicats différentes. Cela n’est pas un problème bien entendu. Nous ne faisons aucune distinction entre les gens. Il est donc inutile d’adhérer à un syndicat pour que votre dossier soit défendu : il ne sera par notre équipe et, ce, très bien, soyez en sûrs »

Dans ses conclusions, M. [R] affirme que l’action en justice introduite par environ 300 salariés grâce au soutien logistique et matériel des syndicats n’est pas une action entreprise par les syndicats, ni une action de groupe, mais une action collectivement menée qui bénéficie d’une organisation qui s’est spontanément structurée autour de quelques salariés, en général élus ou délégués syndicaux, identifiés comme référents pour constituer et collecter les dossiers, examiner les bulletins de salaire et chiffrer les demandes, que dès le mois d’avril 2017, la CGT a clairement rappelé aux salariés et référents qu’elle acceptait d’accompagner les différents dossiers sans se substituer aux salariés ni s’associer à l’action groupée des salariés, y trouvant assurément un intérêt électoral.

La société Meubles Ikea France démontre que le licenciement ne repose pas sur une discrimination syndicale et c’est donc à juste titre que les premiers juges ont écarté le moyen invoqué à ce titre par M. [R] au soutien de la nullité du licenciement.

Par ailleurs, la diffusion ou la transmission d’une décision de justice rendue à l’encontre de l’employeur au profit du salarié s’inscrit indiscutablement dans l’exercice de la liberté d’expression du salarié dans l’entreprise.

Toutefois, dans le cas présent, la lettre de licenciement ne reproche pas à M. [R] la simple diffusion du jugement du conseil de prud’hommes rendu à son profit le 30 juin 2016 à l’encontre de la société Meubles Ikea France pour informer les salariés placés dans la même situation que lui ou dans une situation comparable, de leurs droits, libre à eux par la suite d’agir ou non contre leur employeur, y compris en se regroupant, mais d’avoir permis à une société commerciale dans laquelle il est associé de démarcher des salariés Ikea pour les inciter à agir en justice contre leur employeur et d’avoir, à cet effet, divulgué des données confidentielles de l’entreprise, notamment, les coordonnées des salariés susceptibles d’être concernés par le travail du dimanche.

Or, à l’appui de ce grief, la société Meubles Ikea France verse :

– les statuts de la société CLMB Conseil établissant que M. [R] est associé à 49,9 % dans cette société avec M. [G] disposant de 50,01 % des parts, que l’objet social de la société est le conseil et l’information de nature juridique, l’étude et l’analyse des situations, l’élaboration de stratégies / accompagnement et formation dans le domaine juridique ou des ressources humaines, la représentation et/ou l’assistance sous réserve des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur,

– la copie d’écran d’un téléphone portable portant un SMS signé par M. [G], gérant de la société CLMB Conseil, libellé en ces termes : « Bonjour à tous et à toutes. Vos coordonnées nous ont été communiquées afin d’intégrer la liste des collaborateurs concernés par les repos compensateurs dus au titre du travail du dimanche avant 2008. (…) Vos coordonnées ont été transmises par vos collègues qui nous ont indiqué que vous étiez concernés. Cependant il nous manque énormément d’informations vous concernant. Nous vous invitons à envoyer un mail à l’adresse suivante : …» (Suit l’adresse mail de M. [G] au nom de la société CLMB Conseil ),

– la copie d’un SMS libellé en ces termes : « envoyer ces informations par SMS au plus tard demain matin à [E] [G] au 06… le procès concernant les repos compensateurs dimanche travaillés avant octobre 2007 a été gagné. IKEA est ouvert à la négociation pour tous les collaborateurs concernés. Il faut ton état civil, ton adresse postale, mail, téléphone et date d’embauche chez Ikea avant le 12 juin »,

– l’attestation d’une salariée de l’entreprise rédigée en ces termes (pièce Ikea n° 37) : « J’ai travaillé avec [O] [R] pendant quelques années mais je n’ai jamais été proche de lui. Nos rapports sont restés confidentiels. J’ai donc été surprise d’être contactée par [E] [G] que je ne connaissais pas. Dans son mail, ce monsieur disait qu’il était le conjoint de [O] [R]. Il nous disait ensuite que nous pouvions obtenir une indemnité de la part d’IKEA à propos du travail. Selon lui, IKEA était d’accord pour payer tous ceux qui en faisaient la demande et il suffisait juste de constituer un dossier pour que IKEA sache qui payer. [E] [G] et [O] [R] nous disaient à tous que nous allions tous être payés sur simple présentation du dossier. À cette période, j’ai dû recevoir une dizaine de mails de sa part dans des délais très rapprochés sans parler des nombreux appels téléphoniques de relance entre chaque mail. Portée par l’effet de groupe et partant du principe où [E] [G] et [O] [R] nous disaient à tous que nous allions été payés d’une grosse somme d’argent, j’ai finalement donné mon accord et transmis tous les documents qu’ils me demandaient. (‘) avec le recul, j’ai compris que [E] [G] et [O] [R] s’étaient servis de nous pour leur propre intérêt car [O] [R] en voulait beaucoup à la direction. (‘) Quand je repense au contexte dans lequel j’ai fait ce dossier contre IKEA, je me rends compte que j’avais la pression de la part de [E] [G] qui me harcelait de mails et d’appels sur ma messagerie et mon téléphone personnel ».

– Une attestation d’une salariée de l’entreprise (Pièce Ikea n° 38) rédigée en ces termes : « J’ai été destinataire de nombreux mails de la part de M. [G] qui me relançait dans les délais très courts. Je ne connaissais pas M. [G] mais je savais qu’il était le conjoint de M. [R]. J’étais très étonnée de ses nombreuses relances : mails du 14/15/16/21/22/30 juin et 25 juillet notamment. Entre chaque envoi, j’ai été relancée oralement par [O] [R] et par téléphone par son conjoint »,

– un mail de M. [G] du 14 juin 2017 adressé à un collectif (copie cachée) de personnes pour les informer de la décision du 30 juin 2016,

– un mail de M. [G] également du 14 juin 2017 ayant comme objet Dossier Salariés/ anciens salarié c/ IKEA QUAND LES CHOSES S’ACCÉLÈRENT

– un mail du 16 juin 2017 de M. [G] adressé à plusieurs personnes rédigées sous la forme d’une forme question et portant en n° 10 : « Parlez-en à ceux qui n’ont pas d’adresse mail (ils sont 150), imprimez les mails et faites circuler l’information : eux aussi ne doivent pas être pénalisés, soyez chics, toujours ».

M. [R] ne peut utilement et efficacement prétendre que ces mails ont été exclusivement adressés à des élus ou représentants syndicaux en raison, d’une part, de leur introduction (Mesdames, Messieurs, ou Bonjour à tous et à toutes, vos dossiers ont été récupérés…) et d’autre part, du fait que ces mails ont été transférés à l’employeur par des salariés qui, donc, en ont été nécessairement destinataires.

Il apparaît ainsi clairement qu’à la suite du jugement du 30 juin 2016 rendu dans un litige concernant le travail du dimanche opposant M. [R] à la société Meubles Ikea France, des salariés de l’entreprise ont été contactés, par mail ou par téléphone, par un tiers se présentant certes comme le conjoint de M. [R] mais surtout sous la qualité de juriste-consultant (selon la mention précédant la signature des mails) en utilisant l’adresse mail d’une société de conseil dont il est le gérant, peu importe que cette dernière ait été ou non en activité à cette date, en donnant aux salariés, par les contenus des messages, l’assurance d’une mise à leur disposition d’une organisation structurée.

De tels faits caractérisent un démarchage actif et insistant de certains salariés d’IKEA au moyen de leurs coordonnées personnelles par un tiers à l’entreprise qui se prévalait d’une prétendue qualité de juriste-consultant conforme à l’objet social de la société tierce dont l’adresse mail était utilisée, pour inciter fortement ces salariés à agir en justice contre leur employeur en leur donnant l’assurance d’obtenir gain de cause, y compris selon des montants importants, grâce à une structure mise en place pour leur permettre de s’organiser.

M. [R] ne saurait prétendre à la légitimité de tels faits puisque ceux-ci ont pour effet de permettre à un tiers à l’entreprise de se substituer à un avocat ou un défenseur syndical, seuls habilités à conseiller les salariés sur leurs droits et à les assister ou les représenter dans une action en justice et de se substituer également aux organisations syndicales, seules habilitées à représenter collectivement les salariés auprès de l’employeur et à revendiquer leurs droits en leur nom, dautant, sur ce dernier point, qu’il résulte des différentes pièces du dossier que l’intervention des syndicats, principalement la CGT, n’a été sollicitée qu’en appui à ce démarchage effectué dans le cadre d’une action présentée par ses auteurs comme non syndicale dans le seul but d’y donner plus de poids et de convaincre davantage les salariés.

M. [R] ne peut utilement soutenir qu’il est étranger à ces faits dès lors que, d’une part, il est le conjoint de M. [G] et donc était son contact privilégié au sein de la société Meubles Ikea France à la date des faits reprochés et que, d’autre part, il produit lui-même un mail par lequel un membre du syndicat CGT lui transmet les adresses mail de certains élus du syndicat au sein de la société Meubles Ikea France ce qui démontre sa recherche active pour l’obtention de contacts au sein de la société Meubles Ikea France à l’appui de sa démarche.

Il ne peut davantage prétendre que son comportement s’inscrit dans son droit légitime d’agir en justice contre l’employeur en ce qu’un tel droit lui est personnel et ne lui permet pas d’agir par procuration en incitant ses collègues à faire valoir leurs droits à l’égard de l’employeur, peu importe la légitimité ou non de leur future revendication.

Il ne peut, non plus, invoquer l’exercice normal de sa liberté d’expression dans l’entreprise en ce que son action ne s’est pas limitée à une simple information donnée à ses collègues ou aux organisations syndicales sur les droits des salariés ayant travaillé le dimanche avant 2007 pouvant être déduits de la décision du 30 juin 2016, libre ensuite aux salariés d’agir ou non ou aux syndicats d’intervenir auprès de l’employeur, mais s’analyse, comme relevé ci-dessus, en une véritable activité de démarchage exercée par l’intermédiaire d’un tiers.

Ainsi, la société Meubles Ikea France démontre la réalité des griefs reprochés à M. [R] sous la juste qualification de déloyauté à l’égard de l’employeur, de conflit entre, d’une part, un intérêt personnel et d’un tiers et, d’autre part, celui de l’employeur et de violation de données confidentielles à savoir la divulgation des coordonnées personnelles et professionnelles de certains collaborateurs de l’entreprise au profit d’un tiers dans un but d’intérêt personnel.

Elle établit donc que le licenciement ne sanctionne pas le droit du salarié à agir en justice contre son employeur ni l’exercice par celui-ci de son libre droit d’expression dans l’entreprise.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes liées à la nullité du licenciement.

Sur la contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement

Le comportement de M. [R] tel que décrit ci-dessus rendait impossible la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [R] de sa contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement et de toutes ses demandes financières subséquentes.

Sur les demandes de l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs

Dès lors que M. [R] invoquait une discrimination syndicale et une atteinte à sa liberté syndicale constitutives d’une atteinte à l’intérêt collectif de salariés à l’appui de ses demandes, l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs, en sa qualité de syndicat représentatif, justifie d’un intérêt à agir par voie d’intervention volontaire.

Elle sera donc déclarée recevable en son intervention volontaire.

L’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs soutient que le comportement de la société Meubles Ikea France à l’égard de M. [R] caractérise à l’évidence une discrimination syndicale et une violation du principe de liberté syndicale et, qu’en sa qualité de syndicat, elle est bien fondée à obtenir l’indemnisation du préjudice subi par ces faits qui constituent une atteinte à l’intérêt collectif des salariés.

Mais, la discrimination syndicale et la violation du principe de liberté syndicale ayant été écartées pour les motifs développés ci-dessus et qu’il n’est pas nécessaire de répéter, l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs sera déboutée de sa demande en dommages-intérêts.

Sur les frais non compris dans les dépens

Conformément aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, M. [R] sera condamné à verser à la société Meubles Ikea France la somme de 1 000 euros au titre des frais exposés par l’intimée qui ne sont pas compris dans les dépens.

Compte tenu de l’objet même de l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs, cette dernière, bien que partie perdante, sera dispensée de toute condamnation fondée sur l’article 700 visé ci-dessus, pour un motif d’équité comme autorisé par le texte.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

DIT que la demande de nullité du jugement formée par M. [R] n’est pas dévolue à la cour,

DÉCLARE l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs recevable en son appel incident,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DÉCLARE l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs recevable en son intervention volontaire à l’instance introduite par M. [R] à l’encontre de la société Meubles Ikea France,

DÉBOUTE l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs de ses demandes,

CONDAMNE M. [R] à verser à la société Ikea la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la société Meubles Ikea France de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile à l’encontre de l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs,

CONDAMNE M. [R] et l’Union locale CGT de [Localité 6] et ses environs aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

 

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