COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 MARS 2023

N° RG 20/00738 –

N° Portalis DBV3-V-B7E-TZVN

AFFAIRE :

[C] [Y]

C/

[M] [E]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 Janvier 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : AD

N° RG : F19/00669

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Charlotte BURLOT

Me Paul-Gabriel CHAUMANET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX MARS DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [C] [Y]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : Me Charlotte BURLOT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Monsieur [M] [E]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : Me Paul-gabriel CHAUMANET de l’ASSOCIATION CHAUMANET, CALANDRE – EHANNO, CAYLA – DESTREM, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R101, substitué par Me CALANDRE

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 06 janvier 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Greffier en pré-affectation lors des débats : Domitille GOSSELIN,

Suivant lettre d’embauche, Mme [C] [F] épouse [Y] a été engagée par M. [M] [E], exerçant la profession d’avocat de façon individuelle, à compter du 30 janvier 2018 pour une durée indéterminée, à temps complet, aux fins d’exercer des fonctions de secrétaire juridique.

Mme [Y] a souhaité partir en congés à compter du lundi 25 juin 2018, ce que M. [E] a refusé le vendredi 22 juin 2018, faisant valoir que ces congés avaient été pris sans son accord.

Par courrier recommandé du 22 juin 2018, Mme [Y] a notamment indiqué à son employeur qu’elle ne serait pas présente le 25 juin 2018, étant en congés payés.

Par une première lettre recommandée en date du 28 juin 2018, M. [E] a contesté les termes du courrier de la salariée et a constaté l’absence de cette dernière depuis le 25 juin 2018.

Par une seconde lettre recommandée en date du 28 juin 2018, M. [E] a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable fixé au 11 juillet 2018 et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Mme [Y] ne s’est pas présentée à l’entretien, ayant adressé par courriel du 10 juillet 2018 un arrêt de travail pour la période du 10 juillet 2018 au 22 juillet 2018. Le 23 juillet 2018, Mme [Y] a adressé la prolongation de son arrêt de travail jusqu’au 19 août 2018.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 juillet 2018, M. [E] a notifié à Mme [Y] son licenciement pour faute grave.

Mme [Y] a contesté son licenciement par courrier du 1er août 2018.

Par requête enregistrée au greffe le 8 août 2018, Mme [Y] a saisi la formation des référés du conseil de prud’hommes de Paris. Par décision du 19 septembre 2020, le juge des référés a pris acte de son désistement, accepté par l’employeur.

Le 15 mai 2019, Mme [Y] a saisi au fond le conseil de Prud’hommes de Paris aux fins de voir dire que son licenciement est abusif et de se voir allouer diverses sommes salariales et indemnitaires.

M. [E] demandait le débouté des prétentions de Mme [Y] et sa condamnation à lui verser la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application de l’article 47 du code de procédure civile, le conseil de prud’hommes de Paris a renvoyé le dossier devant le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Par jugement du 28 janvier 2020, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

– dit que le licenciement de Mme [C] [F], épouse [Y] est fondé sur une faute grave,

En conséquence,

– débouté Mme [C] [F], épouse [Y] de l’ensemble de ses demandes,

– rejeté la demande ‘reconventionnelle’ de M. [M] [E],

– laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 10 mars 2020.

Par dernières conclusions (n°3) notifiées par voie électronique le 14 octobre 2022, Mme [Y] demande à la cour de :

– infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 28 janvier 2020,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

– dire et juger que le licenciement de Mme [Y] est nul pour violation de la liberté fondamentale d’expression,

– condamner Me [E] à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

– dire et juger que le licenciement de Mme [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamner en conséquence Me [E] à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

– condamner Me [E] au paiement des sommes suivantes :

. 2 640,69 euros à titre de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire,

. 264,06 euros à titre de congés payés afférents,

. 2 500 bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 250 euros à titre de congés payés afférents,

– dire et juger que Me [E] s’est rendu coupable de harcèlement moral à l’égard de Mme [Y],

– condamner Me [E] au paiement d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

– ordonner la remise d’un certificat de travail et de bulletins de paie rectifiés conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 80 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de l’arrêt,

– allouer à Mme [Y] une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [E] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 décembre 2022, M. [E] demande à la cour de :

– dire et juger Mme [F], épouse [Y], mal fondée en son appel, comme en toutes ses demandes, fins et conclusions,

– dire et juger Mme [F], épouse [Y], irrecevable et en tout état de cause mal fondée en sa demande nouvelle formée en cause d’appel tendant à voir prononcer la nullité du licenciement,

– dire et juger M. [E] recevable et bien fondé à demander à la cour de retenir et de tenir compte du grief principal d’abandon de poste imputable à Mme [Y] et des autres griefs non principaux contenus dans la lettre de licenciement,

– dire et juger que le licenciement de Mme [F], épouse [Y] est fondé sur une faute grave,

– confirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

Et y ajoutant,

– condamner Mme [F], épouse [Y], à payer à M. [E] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 14 décembre 2022, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 6 janvier 2023.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des partis pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS DE L’ARRET

Mme [Y] sollicite à titre principal que son licenciement pour faute grave soit déclaré nul et à titre subsidiaire qu’il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur la nullité du licenciement

1 – sur la recevabilité de la demande

M. [E] fait valoir que la demande de nullité du licenciement est irrecevable car nouvelle en cause d’appel, en application de l’article 564 du code de procédure civile.

Mme [Y] réplique d’une part que sa demande est recevable puisqu’elle tend aux mêmes fins que sa demande initiale au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à savoir l’indemnisation des conséquences d’un licenciement qu’elle estime injustifié, et d’autre part que l’augmentation du quantum d’une demande formulée en première instance ne constitue pas une demande nouvelle devant la cour.

L’article 122 du code de procédure civile dispose que ‘constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.’

L’article 564 du même code énonce que ‘à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.’

L’article 565 du même code dispose que ‘les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.’

L’article 566 du code de procédure civile dispose enfin que ‘les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.’

Les demandes formées par une salariée, au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en première instance puis pour licenciement nul en cause d’appel, qui tendent à l’indemnisation des conséquences de son licenciement qu’elle estime injustifié, tendent aux mêmes fins, de sorte que la demande en licenciement nul est recevable (Cass. Soc., 1er décembre 2021, n°20-13.339).

Ne sont pas nouvelles les prétentions par lesquelles les parties élèvent le montant de leurs réclamations dès lors qu’elles ne diffèrent que par leur ampleur de celles formulées initialement devant le premier juge.

En l’espèce, Mme [Y] a sollicité en première instance que son licenciement soit jugé abusif et que lui soient alloués des dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros, un rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire et une indemnité de préavis, outre les congés payés afférents.

En cause d’appel elle demande à titre principal que le licenciement soit déclaré nul pour violation de la liberté d’expression et que lui soit allouée une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts, à titre subsidiaire que le licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse et que lui soit allouée une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts et en tout état de cause que lui soient allouées les sommes réclamées en première instance à titre de rappel de salaire, préavis et congés payés afférents.

La demande de nullité du licenciement présentée en cause d’appel a pour objet l’indemnisation des conséquences d’un licenciement que Mme [Y] estime injustifié et tend donc aux mêmes fins que la demande présentée en première instance, reprise à titre subsidiaire en cause d’appel, aux fins de voir déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement.

Il convient en conséquence de rejeter la fin de non-recevoir et de déclarer recevable la demande de nullité du licenciement.

2 – sur le bien fondé de la demande

Mme [Y] fait valoir que la violation d’une liberté fondamentale entraîne à elle seule la nullité du licenciement sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur.

Elle soutient que le propos qu’elle a tenu dans sa lettre du 22 juin 2018, qui n’est ni excessif ni insultant, relève de sa liberté d’expression, soulignant que le courrier n’a été adressé qu’à son employeur, sans la volonté de dénigrement à l’égard de tiers, pour lui faire part de son ressenti face à une situation jugée injuste.

M. [E] réplique que dans son courrier du 22 juin 2018, Mme [Y] l’accuse explicitement d’avoir une attitude malhonnête et non transparente, le caractère insultant et injurieux des termes employés, dans un écrit et non pas oralement, caractérisant un abus de son droit d’expression, d’autant qu’ils sont à rapprocher des termes déplacés et injurieux de la première lettre de la salariée adressée avant la lettre de licenciement. Il fait en outre valoir que les termes employés constituent l’infraction d’injure non publique prévue et réprimée par l’article R. 621-2 du code pénal.

Il résulte de l’article L. 1235-3-1 du code du travail que le licenciement entaché d’une nullité ouvre droit à une indemnisation en cas de violation d’une liberté fondamentale.

L’article L. 1121-1 du code du travail dispose que ‘nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.’

La liberté d’expression est un droit fondamental reconnu au salarié.

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. La liberté d’expression est garantie entre le salarié et l’employeur, sous la réserve de l’abus.

L’abus est caractérisé par l’existence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, sans quoi le salarié ne peut être ni sanctionné ni licencié au motif de l’usage de sa liberté d’expression. Doivent être examinés la teneur des propos, le contexte dans lequel ils ont été tenus et la publicité qu’en a fait le salarié.

La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir retenu, hors de toute dénaturation, que l’employeur reprochait au salarié dans la lettre de licenciement d’avoir saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation de son contrat de travail, écartant ainsi implicitement mais nécessairement la preuve d’un abus ou d’une mauvaise foi de ce dernier dans l’exercice de son droit d’ester en justice, pour en déduire que ce grief, constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale, entrainait à lui seul la nullité du licenciement, de sorte qu’il n’y avait pas lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cas. Soc., 3 février 2016, n°14-18.600).

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, évoque six griefs dont le début du troisième est rédigé ainsi :

‘vous m’avez adressé une lettre recommandée avec AR du 22 juin 2018 qui fait ressortir plusieurs fautes graves à votre encontre.

D’une part, comme indiqué dans la deuxième lettre précitée du 28 juin 2018, vous avez utilisé à mon égard des termes insultants en indiquant que : ‘j’ai joué la transparence avec une honnêteté irréprochable, ce que je ne peux dire de vous compte tenu de votre attitude à mon égard’ (page 4). Il s’agit de propos insultants et injurieux, qui constituent manifestement une faute grave. (…)’ (pièce 12 de l’appelante).

La lettre de licenciement ne reproche pas à Mme [Y] d’avoir utilisé des termes insultants et injurieux dans sa lettre du 10 juillet 2018, où elle écrivait ‘en tant qu’avocat, vous devez être intègre, honnête et de bonne foi, ce qui est loin d’être votre cas’, de sorte qu’aucun grief ne peut être retenu à ce titre.

La lettre du 22 juin 2018 a été envoyée par Mme [Y] à la suite de l’entretien qui s’est déroulé l’après-midi même avec M. [E], durant lequel ce dernier a contesté avoir été informé dès l’entrée de Mme [Y] dans son cabinet que cette dernière serait en congés payés du 25 juin au 16 juillet 2018, au contraire de ce que soutenait Mme [Y], qui faisait valoir qu’elle avait également avancé son retour au 9 juillet à la demande de son employeur. Mme [Y] a dès lors écrit à M. [E] qu’elle le considère comme étant de mauvaise foi, d’autant que la date de ses congés figurait à l’agenda de son employeur et qu’elle avait formé une ancienne secrétaire du cabinet qui allait la remplacer durant son absence. Mme [Y] relatait les efforts qu’elle avait faits au service du cabinet et c’est dans ce contexte qu’elle a écrit les propos incriminés.

Pour peu agréable que soit la remise en cause de l’honnêteté de l’employeur, les termes employés, dans le contexte décrit, dans une lettre dont seul l’employeur a été le destinataire, sans publicité à l’égard de tiers, ne peuvent être qualifiés d’insultants et injurieux.

Le reproche formé par l’employeur ne constitue pas pour autant en l’espèce une atteinte à la liberté d’expression de la salariée de nature à rendre à elle seule nul le licenciement.

Mme [Y] sera en conséquence déboutée de ses demandes tendant à voir juger nul son licenciement et à obtenir des dommages et intérêts à ce titre.

Sur le bien-fondé du licenciement

L’employeur soutient que le licenciement pour faute grave de Mme [Y] est justifié tandis que la salariée estime qu’aucun des griefs n’est fondé, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause du licenciement, qui s’apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l’employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d’une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Hors le reproche tenant aux propos insultants et injurieux de la salariée, qui n’est pas fondé, la lettre de licenciement invoque cinq autres griefs.

– sur l’abandon de poste

La lettre de licenciement énonce que ‘En premier lieu, vous avez décidé unilatéralement, sans demander mon autorisation préalable, de prendre des congés à compter du 25 juin 2018.

Je vous ai clairement rappelé à plusieurs reprises vos obligations de présence à votre poste de secrétaire juridique.

Ainsi, par mail du samedi 23 juin 2018, je vous ai précisé que :

‘Faisant référence in fine à notre dernier entretien au cabinet le vendredi 22 juin en début d’après-midi à 14 h en présence de Maître [O], je vous confirme en votre qualité de salariée au service de mon cabinet d’être présente à votre poste de travail de secrétaire juridique le lundi 25 juin 2018 à 10 h en vous rappelant qu’en tout état de cause, il ne vous appartient pas de décider seule de votre période de congés payés qui ressort d’une concertation et d’un accord avec moi en ma qualité d’employeur.

Je vous précise de nouveau que je ne vous ai jamais donné mon accord sur votre décision prise à votre seule initiative de prendre vos congés du lundi 25 juin jusqu’à initialement le lundi 16 juillet 2018, date de retour au cabinet fixée ensuite toujours à votre propre initiative le mardi 10 juillet 2018.

Je vous confirme à ce sujet, suivant les termes de notre entretien du 22 juin dernier, que votre position sans concertation préalable avec moi de prendre des congés pour la période ci-dessus visée, en dehors de la période habituelle de congés au cabinet se situant à la fin du mois de juillet et en août, si vous la mettiez en pratique, ce que je ne souhaite pas, désorganiserait considérablement le bon fonctionnement du cabinet dont vous connaissez pourtant l’activité dominante plaidante au service de mon client principal institutionnel, activité qui se poursuit habituellement jusqu’à la fin du mois de juillet et qui conduit à une implication rigoureuse et intensive du cabinet en tout état de cause sur la période que vous avez seule choisie.

Aussi je vous confirme de nouveau les termes de notre entretien du 22 juin dernier en présence de Maître [O] à savoir que je serais tenu de tirer toutes conséquences de votre éventuelle absence à mon cabinet le lundi 25 juin 2018 à 10 h.

Je tiens par le présent mail de vous le confirmer à nouveau.’

Toutefois, malgré cette mise au point parfaitement claire, je n’ai pu que déplorer votre absence au cabinet le lundi 25 juin 2018 et les jours suivants, comme constatée dans un second courrier du 28 juin 2018, que je vous ai adressé également en recommandé avec AR doublée d’une lettre simple.

Votre absence non justifiée constitue un abandon de poste.

Je vous rappelle que votre décision unilatérale de prendre des congés que vous aviez vous-même fixés initialement pendant 3 semaines, du 25 juin au 16 juillet 2018, n’a jamais été acceptée de ma part.

Vous n’êtes pas sans savoir, compte tenu de votre expérience au sein de différents cabinets d’avocats, que cette période de l’année, située juste avant les vacances judiciaires, correspond à une importante charge de travail tant pour les avocats que pour la secrétaire du cabinet.

La présence de la secrétaire, en particulier durant cette période, est indispensable au bon fonctionnement du cabinet, qui, comme vous le savez, a une activité dominante plaidante au service de mon client principal institutionnel.

En outre, je vous rappelle que vous ne m’avez jamais informé, ni pendant notre entretien d’embauche du 24 janvier 2018, ni durant votre période d’essai qui expirait le 1er mars 2018, de votre intention de prendre des congés pendant une durée initialement de 3 semaines du 25 juin au 16 juillet 2018, que vous avez ultérieurement de votre propre chef ramenée à 2 semaines du lundi 25 juin au lundi 9 juillet 2018.

Ce n’est que très tardivement que vous m’avez fait part de votre décision unilatérale de prendre ces congés, sans concertation préalable avec moi, ce que je considère comme une attitude totalement déloyale de votre part et qui constitue une faute grave.

Compte tenu des impératifs du cabinet, qui, comme vous le savez, est une très petite structure ne comportant qu’une secrétaire et une collaboratrice à plein temps et l’intervention d’une autre collaboratrice à temps partiel, et de la période concernée, cette prise de congés que vous aviez décidée unilatéralement n’était pas envisageable.

Je vous ai rappelé à cet égard que le mois d’août était la période de congés habituellement prise au sein du cabinet, tant par les avocats que par la secrétaire.

En outre, votre période d’absence du lundi 25 juin au lundi 9 juillet 2018 couvre une période de 11 jours ouvrables, alors qu’il ressort de votre bulletin de paie de juin 2018 établi par mon service Paie Avocats de l’ANNAFA qu’il ne vous restait que 8 jours de congés payés à prendre au 30 juin 2018…

Votre attitude déloyale et votre abandon de poste mettent en cause la bonne marche du cabinet, ces agissements constituant déjà à eux seuls une faute grave.’

M. [E] expose qu’il est établi que Mme [Y] a décidé unilatéralement de prendre ses congés à compter du 25 juin 2018, sans l’accord de son employeur et qu’elle ne s’est pas présentée à son poste à cette date, ce qui constitue un abandon de poste constituant une faute grave.

Il conteste avoir été informé des congés envisagés par Mme [Y] dès le début de son embauche et soutient en avoir été informé oralement peu de temps avant leur date. Il fait valoir qu’il n’a donné aucun accord, encore moins écrit, pour ces congés situés à une période chargée pour le cabinet, relevant que le post it invoqué par la salariée a été écrit par elle pour les besoins de la cause et que Mme [Y] prétend avoir formé ‘Mme [T]’ le vendredi 15 juin 2018 à partir de 14 heures alors qu’elle était en congé maladie ce jour là.

Mme [Y] soutient quant à elle que l’employeur était au courant et avait validé ses congés dès le commencement de la relation de travail en février 2018 et que cela n’avait posé aucune difficulté jusqu’au 22 juin ; que ce jour là, M. [E] a souhaité conclure avec elle une rupture conventionnelle sans lui présenter aucun écrit et sans l’avoir jamais évoquée avec elle auparavant, alors qu’elle partait en vacances le soir-même ; qu’elle a refusé de signer quoi que ce soit dans la précipitation et que M. [E] s’est alors emporté et l’a menacée de tirer les conséquences de son absence le lundi suivant alors qu’il savait qu’elle n’avait pas le choix et devait se rendre à l’étranger pour des raisons personnelles. Elle expose que M. [E] lui a demandé de quitter immédiatement le cabinet, relatant qu’il lui avait demandé à l’heure du déjeuner de lui remettre les clés du cabinet au motif que sa collaboratrice avait oublié ses propres clés. Elle fait valoir que dans la perspective de son remplacement durant ses congés, elle avait formé Mme [G] [R], ancienne salariée du cabinet partie en retraite, qui a été engagée en CDD du 25 juin au 9 juillet 2018 inclus, veille de son retour, la déclaration préalable à l’embauche ayant été faite le 25 juin, ce qui démontre que l’employeur savait avant le 22 juin qu’elle allait prendre des congés. Elle fait valoir que ses billets d’avion avaient été réservés en décembre 2017 et que c’est sur la demande de M. [E] qu’elle a avancé la date de son retour.

L’article L. 3141-1 du code du travail dispose que ‘tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.’

L’article L. 3141-16 du code du travail prévoit qu’à défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement ou de convention ou d’accord de branche, l’employeur définit, après avis le cas échéant du comité social et économique, la période de prise des congés, l’ordre des départs et qu’il ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.

En l’espèce, il ressort des attestations et factures émanant de la société César voyages (pièces 2 et 3 de l’appelante) que Mme [Y] avait pris le 29 décembre 2017 deux billets d’avion [Localité 4] – [Localité 5] pour un aller le 25 juin 2018 et un retour le 16 juillet 2018. Ces congés étaient donc prévus avant son embauche au sein du cabinet de M. [E] à compter du 30 janvier 2018.

La lettre d’embauche de Mme [Y] mentionne que les congés payés de la salariée seront calculés pour 2018 au prorata de sa période de présence mais ne contient aucune précision sur les périodes de congés d’été en vigueur au sein du cabinet.

Il n’est établi par aucune pièce que M. [E] a donné son accord à Mme [Y] pour qu’elle puisse prendre ses congés aux dates réservées, étant relevé que la période des mois de juin et juillet 2018 était chargée en termes d’audiences pour le cabinet selon la pièce n°27 produite par l’employeur.

M. [E] indique qu’il n’a su que peu de temps avant que Mme [Y] souhaitait partir en congés le 25 juin 2018, sans plus de précisions et sans affirmer qu’il ne l’aurait su que le 22 juin 2018.

Il est justifié que le 31 mai 2018, Mme [Y] a avancé au 9 juillet 2018 la date de retour de ses congés, ce qui lui a coûté 144 euros de pénalités.

M. [E] a écrit dans un courriel du 23 juin 2018 que la modification du billet de retour a été faite de la propre initiative de la salariée (pièce 5 de l’intimé), tandis que Mme [Y] soutient qu’elle a été faite à la demande de son employeur.

Si M. [K] [B], directeur de l’agence César voyages atteste que la modification a eu lieu ‘en raison du fait que l’employeur de Madame [Y] lui demandait d’écourter ses vacances d’une semaine’, il ne fait que rapporter les dires de sa cliente, n’ayant pu manifestement constater lui-même que l’employeur avait formé une telle demande.

Mme [V] [Y] épouse [W], belle-soeur de Mme [C] [Y], relate que cette dernière avait communiqué à son employeur ses dates de congés, qu’une connaissance à la retraite allait faire la passation des dossiers et que l’employeur avait demandé à sa belle-soeur d’écourter ses congés d’une semaine (pièce 23 de l’appelante). Elle ne précise pas que l’employeur a été avisé des congés dès l’embauche et ne fait que rapporter les dires de sa belle-soeur sans avoir elle-même constaté les demandes de l’employeur.

Le post it produit en pièce 4 par l’appelante, qui mentionne les dates de congés des membres du cabinet, n’est pas daté et il a été écrit par elle-même et non par M. [E].

Il n’est pas justifié, faute de production de cette page de l’agenda de M. [E], que la mention ‘départ [C]’ y figurait à la date du 25 juin. En tout état de cause, cette mention, faute de pouvoir la dater ne permettrait pas de prouver que M. [E] était informé très à l’avance des congés de la salariée.

Il ressort du courrier du 22 juin 2018 qu’elle a adressé à son employeur que Mme [Y] avait connaissance à cette date du prénom ‘[T]’ de sa remplaçante durant ses congés. Elle ne peut cependant valablement affirmer, comme elle le fait dans ce courrier, qu’elle l’a formée le vendredi 15 juin 2018 à partir de 14 heures dès lors qu’elle était en congés de maladie les 14 et 15 juin 2018 (pièce 2 de l’intimé). En outre, l’employeur ne prétend pas n’avoir été informé des congés de Mme [Y] que le 22 juin 2018, de sorte que des dispositions avaient pu être prises quelques jours avant pour assurer ce remplacement.

Mme [G] [R], dont Mme [Y] indique sans être contredite qu’elle était une ancienne salariée du cabinet partie à la retraite, a été engagée en CDD pour la période du 26 juin 2018 au 9 juillet 2018, au motif de pallier l’absence de Mme [Y], sa déclaration préalable à l’embauche ayant été faite le 25 juin 2018 passé 19 heures (pièce 15 de l’appelante).

Il ressort du courriel adressé par M. [E] à Mme [Y] le 18 juin 2018 qu’un différend est survenu entre eux au sujet de l’absence de la salariée pour maladie les 14 et 15 juin 2018, juste avant le mariage de sa fille. M. [E] proposait d’en discuter le 19 juin 2018 ‘pour prendre les décisions en conséquence’ (pièce 16 de l’appelante).

Mme [Y] évoque dans sa lettre du vendredi 22 juin 2018 les conditions brutales dans lesquelles elle a quitté le cabinet, avant son heure de fin de travail, après qu’elle ait refusé une rupture conventionnelle. Elle relate que M. [E] lui a intimé l’ordre d’être présente au travail le 25 juin, ce à quoi elle a répondu qu’elle ne le pourrait pas, étant en congés payés, ce qu’elle a confirmé par son courrier.

Par courriel du samedi 23 mai 2018, M. [E] a confirmé à Mme [Y] qu’il tirerait toutes les conséquences de son éventuelle absence à son cabinet le lundi 25 juin 2018 à 10 heures.

C’est ainsi que Mme [Y], qui n’était pas présente au cabinet le 25 juin 2018, a été considérée comme en abandon de poste.

En outre, la totalité des congés pris du 25 juin au 9 juillet n’était pas couverte par les jours de congés acquis par la salariée ainsi qu’il ressort du bulletin de salaire du mois de juin 2018.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la preuve n’est pas rapportée de manière incontestable ni que M. [E] était informé dès les mois de janvier 2018 ou mai 2018 des congés qu’envisageait de prendre Mme [Y] ni qu’il avait donné son accord sur ces dates.

Dans un contexte de tension et face au refus de son employeur qu’elle soit absente le 25 juin 2018, Mme [Y] a pris ses congés tels qu’elle les avait prévus.

Le départ en congés de la salariée sans l’accord formel de l’employeur et malgré l’opposition de exprimée par ce dernier constitue un abandon de poste et une faute de la salariée.

– sur l’absence injustifiée des 18 et 19 juin 2018

La lettre de licenciement indique ‘En second lieu, je vous rappelle que vous avez pris deux jours de congés pour événement familial, à savoir le mariage de votre fille les 18 et 19 juin 2018, soit 2 jours de congés prévus par la Convention collective, étant observé que cet événement ne m’a été indiqué par vous qu’une semaine auparavant et qu’il n’est en l’état pas justifié.

Aussi ces 2 jours de congés, qui vous (ont) été rémunérés, s’ils n’étaient pas justifiés, sont susceptibles de constituer une deuxième faute grave.’

M. [E] fait valoir que le justificatif du mariage n’a été produit que dans le cadre de la présente procédure.

Mme [Y] réplique que la convention collective applicable prévoit le bénéfice de deux jours de congés et qu’elle avait prévenu M. [E] dès le mois de mars 2018, lorsqu’elle avait eu l’information de la date de mariage donnée par la mairie ; que M. [E] évoque le mariage dans son courriel du 18 juin sans lui faire de reproche.

Elle produit l’avis de la mairie en date du 15 mars 2018 fixant la date du mariage au 18 juin 2018 mais ne justifie pas de la date à laquelle elle a avisé son employeur du mariage ni qu’elle a donné à ce dernier, avant notification de la lettre de licenciement, le justificatif de mariage de sa fille.

Le grief est donc établi.

– sur l’atteinte à la vie privée

La lettre de licenciement indique, après les termes évoqués plus avant, que ‘D’autre part, je note dans cette même lettre du 22 juin 2018 que vous indiquez que vos ‘dates de congés payés ont été inscrites sur mon agenda à la date du 25 juin 2018 avec la mention ‘départ [C]”.

Il s’agit d’une immixtion grave dans mes affaires personnelles, mon agenda personnel n’étant consultable que par moi seul et se trouvant toujours dans mon bureau.

Indépendamment du fait que les éléments que vous rapportez sont totalement erronés, en tout état de cause dans leur interprétation, la consultation sans autorisation de mon agenda personnel constitue manifestement encore une faute grave.’

M. [E] soutient que Mme [Y] est venue dans son bureau, en son absence et sans son accord, pour consulter son agenda professionnel qui lui est personnel, ce qui constitue une immixtion grave dans ses affaires personnelles et une atteinte à sa vie privée.

Mme [Y] dément être allée consulter en secret, à dessein, l’agenda personnel de M. [E] et relate qu’elle a simplement constaté, lors du point sur les congés des uns et des autres fait en présence de M. [E] dans son bureau, que son départ à la date du 25 juin 2018 était bien renseigné sur son agenda.

Dans son courrier du 22 juin 2018, Mme [Y] a affirmé que son employeur était de mauvaise foi car il connaissait la date de ses congés, qui étaient inscrits dans son agenda à la date du 25 juin 2018. Dans son courrier du 1er août 2018 elle a relaté avoir vu cette mention lorsqu’elle a fait le point avec M. [E] sur les congés, qu’elle a inscrits sur un post it, soulignant qu’il était inscrit ‘départ [C]’ et non ‘congés payés [C]’, ce qui lui donne à penser que son éviction a été préparée dans le seul but de ne pas lui régler d’indemnité (pièce 13 de l’appelante).

Il n’est pas établi par l’employeur, sur lequel repose la charge de la preuve, que Mme [Y] s’est rendue en son absence dans son bureau pour consulter son agenda, lequel était à usage professionnel, alors que la salariée explique qu’elle a aperçu cette mention sur l’agenda alors qu’elle transcrivait sur un post it, sous la dictée de M. [E], les congés prévus pour les membres du cabinet.

Le grief n’est donc pas fondé.

– sur le contact non autorisé auprès de service paie avocat de l’ANAAFA

La lettre de licenciement poursuit par : ‘En quatrième lieu, j’ai appris début juillet 2018 par mon service Paie Avocat de l’ANAAFA (sic) que vous les aviez contactés téléphoniquement à 3 reprises pour tenter d’obtenir de façon indue des informations confidentielles, alors que cet organisme n’est au service qu’aux seuls avocats adhérents en leur qualité d’employeur.

Il s’agit là encore d’une faute grave.’

M. [E] estime que la salariée s’est immiscée dans ses affaires personnelles en appelant le service paie de l’ANAAFA.

Mme [Y] explique qu’elle a cherché à obtenir des renseignements pour les seuls besoins de sa défense et qu’elle s’est présentée en son nom et non en qualité de représentant de l’employeur.

Dans son courrier du 1er août 2022, Mme [Y] écrit en page 5 qu’elle a contacté ce service par téléphone en juillet 2018, alors qu’elle se trouvait à l’étranger, pour demander si son bulletin de paye avait été émis car elle n’avait pas de réponse de son employeur sur son chèque de salaire de juin 2018.

Par courriel du 4 juillet 2018, Mme [Y] a indiqué à son employeur être surprise de n’avoir pas reçu son salaire du mois de juin 2018, invoquant le préjudice que cela lui cause et demandant son chèque de salaire et ses bulletins de paye de mai et juin 2018 (pièce 10 de l’intimé).

Le bulletin de salaire de juin 2018 venait d’être adressé à Mme [Y] par son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 juillet 2018, alors qu’elle se trouvait à l’étranger (pièce 9 de l’appelante). Elle n’a trouvé ce courrier qu’à son retour de congés le 10 juillet 2018 (pièce 11 de l’intimé).

Dans ces conditions, le fait que Mme [Y] ait téléphoné au service paie avocat de l’ANAAFA pour savoir si son salaire de juin 2018 avait été émis ne saurait être retenu comme fautif.

– sur l’insubordination et l’attitude irrespectueuse

La lettre de licenciement énonce encore : ‘En cinquième lieu, je déplore à votre encontre une insubordination à mon égard, ainsi qu’une attitude irrespectueuse, qui a, par ailleurs généré au sein de la SCM dont je fais partie, un malaise auprès des personnes travaillant dans les locaux du cabinet.

En effet, pour exemple, alors que je vous dictais un courrier directement dans votre bureau et que je vous demandais de me donner des ‘Post it’ de petit format vous m’avez répondu sèchement que vous n’aviez dans votre bureau que des gros ‘Post it’ et que je n’avais qu’à aller les chercher dans le bureau voisin de la secrétaire attachée au service d’un autre avocat de la SCM et que cela ne rentrait pas dans vos attributions !!

Ainsi encore le mercredi 13 juin 2018, en fin de matinée, en élevant plusieurs fois la voix, vous avez hurlé, sans reconnaître votre erreur concernant l’envoi important d’un mail à un avocat de [Localité 3] en indiquant que c’était ma faute, alors que (je) vous avais donné des consignes claires sur cette adresse mail de cet avocat, que j’avais eu téléphoniquement juste auparavant une demi-heure au téléphone.

Cette attitude et ces agissements constituent une faute grave.’

Mme [Y] soutient que le premier reproche n’est pas sérieux et que le grief a été monté de toutes pièces pour tenter d’étoffer un dossier de licenciement vide.

L’employeur ne produit aucune pièce de nature à justifier de la réalité du grief qu’il invoque, alors que Mme [Y] a donné dans son courrier du 1er août 2018 une explication sur les situations relatées, de laquelle il ne ressort aucune attitude d’insubordination à l’égard de son employeur.

Le grief n’est donc pas établi.

– sur le contact non autorisé auprès du centre employeur de l’URSSAF

La lettre de licenciement indique en dernier lieu que ‘Enfin, par lettre recommandée AR du 23 juillet 2018, dont j’ai accusé réception hier, soit le 24 juillet 2018, j’ai été extrêmement surpris que vous indiquez que : ‘les services de l’URSSAF viennent de m’informer que la déclaration d’embauche de [T] (dont ces derniers m’ont également communiqué son nom de famille) a été faite par vous seulement le 25 juin 2018, c’est à dire à réception de mon courrier recommandé avec AR du 22 juin 2018.’

En effet, les services de l’URSSAF – compte employeur, que j’ai personnellement contactés, m’ont bien confirmé qu’ils ne délivrent des informations qu’à l’employeur ou à une personne dûment mandatée par celui-ci.

Cela veut dire en clair, qu’auprès des services de l’URSSAF, vous vous êtes fait passer pour mon représentant pour obtenir de façon indue des informations confidentielles.

A cet égard, les éléments reproduits dans votre lettre précitée de façon illégale prouvent le contraire de ce que vous avancez, puisqu’aussi bien l’embauche d’une autre assistante à compter du mardi 26 juin 2018 visait à pallier votre absence à votre poste que j’ai constatée dès le lundi 25 juin 2018, nécessitant une déclaration préalable à l’embauche d’une autre assistante que j’ai effectuée en conséquence le jour même, pour ne pas mettre en péril le fonctionnement du cabinet.’

M. [E] fait valoir que les informations sollicitées par Mme [Y] ne sont délivrées qu’à l’employeur ou à une personne dûment mandatée par lui.

Mme [Y] donne les mêmes explications que celles concernant son intervention auprès du service paie avocat de l’ANAAFA.

Par courrier recommandé du 23 juillet 2018, Mme [Y] a écrit à M. [E] que les services de l’URSSAF venaient de l’informer que la déclaration d’embauche de Mme [R] n’a été faite que le 25 juin 2018 (pièce 14 de l’intimé).

Dans son courrier du 1er août 2018, Mme [Y] indique qu’elle a écrit à l’URSSAF en tant que secrétaire du cabinet et non en qualité de représentant de M. [E].

Mme [Y] a obtenu l’information concernant l’embauche de Mme [R] postérieurement à son départ en congés le 25 juin 2018 et avant son licenciement. Dès lors qu’elle était toujours la secrétaire du cabinet de M. [E] entre ces deux dates et qu’il n’est pas établi qu’elle s’est prévalue d’un mandat de M. [E] pour obtenir l’information en cause, le grief n’est pas fondé.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que si certains griefs ne sont pas matériellement établis, M. [E] établit que Mme [Y] est partie en congés du 25 juin au 9 juillet 2018 sans son accord préalable et qu’elle n’a pas donné de justificatif du motif de son absence des 18 et 19 juin 2018 avant l’engagement de la procédure prud’homale.

Ces faits constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat.

La décision de première instance sera en conséquence confirmée en ce qu’elle a dit que le licenciement de Mme [Y] est fondé sur une faute grave et en ce qu’elle a débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires (dommages et intérêts pour licenciement abusif, rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire et congés payés afférents, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents).

Sur le harcèlement moral

Mme [Y] soutient qu’elle a fait l’objet de la part de son employeur d’un certain nombre de vexations et d’un comportement anormal de nature à caractériser l’existence d’un harcèlement moral ayant porté atteinte à sa santé et à sa dignité et sollicite la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

M. [E] réplique que les affirmations de la salariée sont sans fondement.

En application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour faire valoir qu’elle a subi des faits de harcèlement moral, Mme [Y] invoque :

– le fait que son employeur l’avait autorisée préalablement à partir en congés du 25 juin au 9 juillet 2018 et qu’il a changé d’avis au dernier moment lorsqu’elle a refusé une rupture conventionnelle.

Or ce fait n’est pas établi dès lors qu’il a été retenu plus avant que la preuve n’est pas rapportée que Mme [Y] a obtenu l’accord de son employeur pour les congés en cause.

– l’absence de remise du chèque du salaire du mois de juin 2018 le 22 juin comme convenu et son envoi par courrier recommandé du 2 juillet 2018 alors qu’elle se trouvait à l’étranger et avait demandé par SMS et courriel son envoi en lettre simple, ce qui lui a fait risquer un impayé.

Or il ne ressort d’aucune pièce que le chèque de salaire du mois de juin 2018 devait être remis le 22 juin. Mme [Y] ne produit aucun SMS demandant à son employeur de lui envoyer son salaire de juin 2018 par lettre simple. Elle produit un courriel du 4 juillet 2018 réclamant son salaire, alors que le chèque de salaire et les bulletins de paie de mai et juin 2018 avaient déjà été envoyés par l’employeur par lettre recommandée du 2 juillet 2018, dans un contexte conflictuel. Le fait n’est donc pas établi.

– le refus de prendre en considération son arrêt de travail à compter du 10 juillet 2018, sous prétexte de la mise à pied, en n’adressant pas d’attestation de salaire à la CPAM, l’empêchant de percevoir ses indemnités journalières.

Elle justifie par un sms reçu le 20 juillet 2018 que la CPAM attendait l’attestation de salaire à remplir par son employeur pour pouvoir lui verser ses indemnités journalières (pièce 22) et avoir signalé la situation à son employeur par courriels des 19 juillet, 6 et 7 août 2018 (pièce 11 de l’appelante) et par courrier du 1er août 2018 (pièce 13).

– l’affiliation à la mutuelle de l’entreprise (Kerialis) le 21 juin 2018, après rappel de la salariée, alors qu’elle avait déjà eu un arrêt de travail.

Elle produit en pièce 21 le courriel de la société Kerialis envoyé à son employeur le 12 juin 2018 pour son affiliation et la réponse de l’employeur du 21 juin 2018.

– la remise régulièrement tardive des bulletins de paye de la salariée.

Si elle soutient qu’elle n’a pas eu de bulletin de paye pour le mois de janvier 2018 et que les jours travaillés les 30 et 31 janvier ont été portés sur le bulletin de paye de février 2018, elle n’en justifie pas.

Dans son courrier du 22 juin 2018, elle a réclamé ses bulletins de paye de mai et juin 2018.

L’employeur lui a adressé le 2 juillet 2018 ses bulletins de salaire de juin 2018 et de mai 2018 en lui indiquant que pour ce dernier il s’agit d’un envoi ‘à nouveau’ car il lui avait été remis avec le chèque de salaire correspondant.

Mme [Y] soutient que le bulletin de salaire de mai 2018 n’a pas été fait dans les temps car le bulletin de salaire de juin 2018 comporte une mention ‘régul Absence CP’ qui correspond à un congé de mai 2018 qui aurait dû figurer sur la fiche de paye correspondante. Or la mention n’établit pas le fait invoqué et il n’est pas justifié que le chèque de salaire du mois de mai 2018 ne correspond pas aux mentions du bulletin de salaire.

Le fait n’est donc pas établi.

– ses conditions de travail difficiles et stressantes, dans un local dégradé avec peu de place pour travailler, son employeur étant quasiment systématiquement à ses côtés et par-dessus son épaule pour lui dicter des écritures ou des modifications directement sur son ordinateur.

Mme [Y] a reproché ses conditions de travail dans les courriers adressés à son employeur les 22 juin 2018 et 1er août 2018 (pièces 5 et 13 de l’appelante).

Mme [Y] ne produit aucune attestation objectivant les reproches qu’elle fait à son employeur sur son comportement stressant au travail, tandis que Mme [V] [W] rapporte que Mme [Y] était très investie dans son travail. Le fait n’est donc pas établi.

– la dégradation de son état de santé puisqu’elle a été arrêtée pour dépression sévère du 10 juillet 2018 au 19 août. Elle produit l’arrêt de travail du 10 juillet au 22 juillet 2018 et sa prolongation jusqu’au 19 août 2018.

Sont ainsi établis des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, M. [E] fait valoir et produit :

– sur le défaut d’envoi de l’attestation de salaires à la CPAM, que Mme [Y] ne peut lui faire de reproches car elle était mise à pied sur la période invoquée, soulignant qu’elle avait saisi le juge des référés mais s’est désistée de sa demande.

Par courrier recommandé du 28 juin 2018, M. [E] a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable en lui notifiant sa mise à pied conservatoire en raison de la gravité des faits reprochés, avant de procéder à son licenciement pour faute grave. Dans ces conditions, l’employeur était dispensé du paiement des salaires et n’avait pas à établir une attestation de salaires pour que Mme [Y] perçoive les indemnités journalières de la CPAM, ainsi qu’il le lui a indiqué par courriel du 7 août 2018 (sa pièce 20). Le reproche de Mme [Y] n’est donc pas fondé.

– sur l’affiliation à la mutuelle de l’entreprise (Kerialis) le 21 juin 2018, M. [E] répond que l’affiliation tardive n’a aucune incidence car elle est rétroactive à la date de l’embauche.

– sur les conditions de travail difficiles et stressantes, M. [E] répond qu’il n’est pas justifié que l’état de santé de Mme [Y] s’est dégradé durant son embauche au sein du cabinet qui n’a duré que 5 mois, que les arrêts de travail correspondant à la période de mise à pied n’en précisent pas la cause et ne mentionnent pas qu’il s’agit d’une ‘dépression sévère’.

Les arrêts de travail correspondant à la période du 10 juillet au 19 août 2018 ne mentionnent pas la maladie en cause et notamment pas l’existence d’une dépression sévère. Intervenus après que Mme [Y] ait quitté son travail le 22 juin 2018 au soir, la preuve n’est pas rapportée qu’ils sont en lien avec les conditions de travail de la salariée.

Ainsi, il ne peut être retenu que Mme [Y] a subi de la part de son employeur des faits constituant un harcèlement moral.

En conséquence, les demandes de Mme [Y] tendant à voir reconnaître l’existence d’un harcèlement moral et son indemnisation seront rejetées, par confirmation de la décision entreprise.

Sur les demandes accessoires

Il n’y a pas lieu de statuer sur la demande de remise d’un certificat de travail et de bulletins de paye rectifiés conformes à l’arrêt, sous astreinte.

La décision de première instance sera confirmée sur les dépens et frais irrépétibles.

Mme [Y] sera condamnée aux dépens de l’appel et sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Elle sera condamnée à verser à M. [E] une somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Rejette la fin de non-recevoir et déclare recevable la demande de nullité du licenciement présentée en cause d’appel par Mme [C] [Y],

Déboute Mme [C] [Y] de ses demandes de nullité du licenciement pour violation de la liberté fondamentale d’expression et de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 28 janvier 2020 par le conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt,

Condamne Mme [C] [Y] aux dépens de l’instance d’appel,

Condamne Mme [C] [Y] à payer à M. [M] [E] une somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [C] [Y] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, président, et par Mme Domitille Gosselin, greffier en pré-affectation, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier en pré-affectation, Le président,

 

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