AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 19/07149 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MUQH

[D]

C/

Société GEOX RETAIL

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 19 Septembre 2019

RG : F18/00814

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 01 FEVRIER 2023

APPELANTE :

[P] [D]

née le 30 Mai 1973 à [Localité 9]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Eric LAVIROTTE de la SELARL ASCALONE AVOCATS, avocat au barreau de VILLEFRANCHE-SUR-SAONE

INTIMÉE :

Société GEOX RETAIL

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES – LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Fares EL HENI, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Décembre 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Joëlle DOAT, Présidente

Anne BRUNNER, Conseiller

Françoise CARRIER, Magistrat honoraire

Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 01 Février 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 13 mai 2013, Mme [P] [D] a été embauchée par la société Geox Retail, entreprise spécialisée dans le commerce de détail de la chaussure, en qualité de responsable régionale, au statut cadre. Elle avait alors en charge la gestion directe des boutiques lyonnaises.

A compter du 1er février 2015, la gestion directe des boutiques de [Localité 10] intra muros lui a également été confiée.

Par un avenant du 1er septembre 2016, Mme [D] a été promue au poste de ‘retail- manager France Bélux’. Sa fonction a alors comporté d’une part la gestion directe de 10 magasins situés dans les régions Rhône-Alpes et Hauts de France et la supervision des district managers (responsables régionaux) pour toute la France, la Belgique et le Luxembourg. (‘gestion indirecte’).

Dans le cadre d’un projet de réorganisation de l’entreprise, un avenant à effet du 1er septembre 2017 a été soumis à la salariée prévoyant une modification du secteur qui lui était confié en gestion directe à savoir qu’elle aurait désormais la responsabilité de l’ensemble des magasins situés dans la zone géographique Grand Est et qu’elle ne conservait que deux magasins succursalistes en région Rhône-Alpes ([Localité 5] et [Localité 12]).

S’agissant de la gestion indirecte, la supervision des magasins de Belgique et du Luxembourg lui était retirée et elle ne conservait que la gestion indirecte des magasins France entière.

Mme [D] a refusé de signer cet avenant au motif que la modification envisagée entraînait une dégradation de ses conditions de travail. Elle a écrit en ce sens au service des ressources humaines le 22 décembre 2017 faisant valoir qu’elle serait contrainte de se déplacer toutes les semaines au lieu d’une semaine sur deux antérieurement compte tenu de l’éloignement de son domicile de la région Grand Est dont elle avait désormais la charge.

Elle a été placée en arrêt de travail le 2 janvier 2018.

Par lettre recommandée en date du 21 février 2018, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail, en reprochant à l`employeur :

– la modification de ses conditions de travail constitutive de harcèlement moral,

– l’inopposabilité de sa convention de forfait en jours,

– la mauvaise foi constante dans l’exécution du contrat de travail.

Par requête du 23 mars 2018, elle a saisi le conseil de prud`hommes de Lyon à l’effet de voir dire que la prise d`acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société à lui verser diverses sommes à titre d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel d’heures supplémentaires, d’indemnité pour travail dissimulé, d’indemnité d’occupation et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 19 septembre 2019, le conseil de prud`hommes a :

– dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d’une démission et rejeté les demandes en paiement des indemnités de rupture,

– débouté Mme [D] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et en paiement d’une indemnité pour l’occupation du domicile et d’une indemnité pour travail dissimulé,

– déclaré inopposable à la salariée la convention de forfait en jours en l’absence d’entretien annuel sur la charge de travail,

– condamné la société Geox Retail à payer à Mme [P] [D] :

‘ la somme de 31 500 euros à titre de rappel de salaire et celle de 3 150 euros au titre des congés payés afférents,

‘ 1 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Mme [D] a interjeté appel de ce jugement, le 16 octobre 2019.

Aux termes de conclusions notifiées le 22 juin 2022, elle demande à la cour d’infirmer le jugement en ses dispositions défavorables et de :

– dire que la prise d’acte de la rupture doit produire les effets d`un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamner la Société Geox Retail à lui verser les sommes suivantes :

‘ 27 227,72 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 2 722,77 au titre des congés payés afférents,

‘ 16 166,46 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

‘ 54 455,44 euros à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

‘ 294 722,73 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 29 472,27 euros au titre des congés payés afférents,

‘ 180 171,11 euros d’indemnité compensatrice au titre du repos compensateur des heures supplémentaires effectuées au delà du contingent, outre 180 171,11 euros au titre des congés payés afférents,

‘ 81 683,16 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

‘ 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

‘ 1 337,37 euros à titre d’indemnité pour l’occupation de son logement,

‘ 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens,

ce outre intérêts à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes,

– ordonner la capitalisation des intérêts.

Aux termes de conclusions notifiées le 12 août 2022, la société Geox Retail demande à la cour de :

– réformer le jugement en ce qu’il a déclaré le forfait en jours inopposable et l’a condamnée à payer à Mme [D] les somme de 31 500 euros à titre de rappel de salaire, celle de 3 150 euros au titre des congés payés afférents et celle de 1 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouter Mme [D] de l’ensemble de ses demandes,

– condamner Mme [D] à lui payer la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 septembre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il est rappelé que les demandes tendant à voir “constater” ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; qu’il en est de même des demandes tendant à voir ‘dire et juger” lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

Sur les manquements ‘graves’ imputés à l’employeur

En l’espèce, Mme [D] reproche à la société Geox Retail la modification abusive de ses conditions de travail, ‘constitutive’ d’une atteinte au principe de l’égalité de traitement et d’un harcèlement moral.

Sur la modification abusive des conditions de travail

Mme [D] fait valoir :

– que suite à la réorganisation du 1er septembre 2017 et à la modification de son secteur, le nombre de magasins dont elle devrait assurer la gestion directe passait de 10 à 19 (68 % des magasins étant situés à plus de 3 heures de son domicile contre 30 % précédemment) ce qui allait l’amener à être en déplacement de façon permanente et à devoir découcher quasiment toutes les nuits,

– que la réorganisation avait pour conséquence une diminution de ses responsabilités en matière de gestion indirecte, cette diminution de responsabilité n’entraînant néanmoins pas de diminution de sa charge de travail en zone indirecte et ne compensant pas l’augmentation de celle-ci en zone directe, que le fait que 12 des 19 magasins qui lui étaient désormais confiés en gestion directe étaient franchisés n’impliquerait pas une charge de travail moins importante,

– que la modification de ses conditions de travail constituait une atteinte à sa vie privée et familiale qui n’était pas justifiée par des impératifs stratégiques et commerciaux de l`entreprise,

– qu’elle était la seule salariée pour laquelle la réorganisation avait constitué une nette dégradation des conditions de travail,

– que la nouvelle de la modification de son secteur lui avait été annoncée de façon particulièrement brutale, ce qu`elle avait vécu comme une humiliation, son employeur ayant tenté de façon particulièrement insidieuse de l’exclure de la société,

– que l’ensemble des agissements répétés de son employeur avait conduit à une dégradation de son état de santé physique et psychique à l`origine de son arrêt maladie.

La société Geox Retail fait valoir en réponse que :

– la modification du périmètre d’intervention de la salariée relevait de son pouvoir de direction et répondait à des impératifs d`ordre stratégique,

– qu’elle n`a fait qu’appliquer la clause de mobilité contractuellement prévue, de sorte que l`accord de la salariée n`était pas nécessaire et que son refus de signer l`avenant était fautif,

– que le périmètre proposé à la salariée correspondait parfaitement à son profil et à ses contraintes, la réorganisation ayant pour objectif de rationaliser et optimiser les distances entre le domicile de la salariée et les magasins dont elle avait la charge,

– que les magasins ajoutés sur la zone de gestion directe de la salariée étaient pour la plupart franchisés, le suivi de ces magasins étant beaucoup plus simple que celui des magasins succursalistes,

– que la salariée conservait la gestion des magasins succursalistes qu’elle gérait précédemment, étant observé que le poste de ‘retail manager” est un poste itinérant, et que le rythme de déplacement de la salariée était le même avant et après la réorganisation de septembre 2017,

– que le retrait de la mission de supervision des responsables régionaux ‘districts managers” de la Belgique et du Luxembourg, intervenait dans le cadre d`une stratégie plus globale et avait pour objectif de retirer complètement la gestion de ces marchés aux équipes de Geox France, la Belgique disposant désormais d`un management propre, ce qui allait naturellement entraîner une réduction des déplacements de Mme [D].

Le changement des conditions de travail, à savoir l’exécution du contrat de travail dans des conditions différentes, relève du pouvoir de direction et gestion de l’employeur et ne requiert pas l’accord du salarié. Il peut donc être imposé tant que l’employeur ne modifie pas le degré de subordination, la rémunération, le niveau hiérarchique et la qualification du salarié.

La modification des conditions de travail doit être mise en oeuvre de bonne foi par l’employeur, ainsi la mise en oeuvre d’une clause de mobilité ne doit pas être abusive ni être effectuée avec une légèreté blâmable, ne doit pas constituer une mesure discriminatoire directe ou indirecte et ne doit pas porter atteinte à un droit fondamental, notamment au droit à une vie personnelle et familiale.

En l’espèce, la réorganisation mise en oeuvre à compter de septembre 2017 s’analyse en une modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur dès lors qu’elle n’emportait aucune modification de la qualification de la salariée, ni de son degré de subordination, ni de sa rémunération ni de son niveau hiérarchique. En outre, la clause de mobilité prévue au contrat de travail, qui prévoyait expressément que ‘la modification de la zone géographique et/ou de la liste des magasins sous sa responsabilité, ne constitue pas une modification substantielle de son contrat de travail’, ne permettait pas à la salariée de refuser l’avenant qui lui avait été proposé le 1er septembre 2017.

L’employeur produit le document présentant la réorganisation mise en oeuvre à compter du 1er septembre 2017 duquel il ressort que celle-ci concernait l’ensemble de la supervision de la distribution de détail France et qu’elle impliquait le remodelage par région des secteurs d’intervention de l’ensemble des responsables régionaux, dont celui de Mme [D], tant en supervision directe qu’en supervision indirecte.

Il en ressort qu’au lieu de privilégier une organisation selon le canal de vente (franchisés ou succursalistes), une organisation bi-canal par régions a été privilégiée. Il en ressort également que les arbitrages géographiques ont été faits à partir de critères objectifs comme le poids des secteurs, la présence de franchisés dans les zones, le nombre de magasins et le lieu de résidence des responsables mais que la distance entre les magasins et le domicile des salariés n’est pas le critère exclusif de la détermination des secteurs attribués.

L’ampleur de cette réorganisation établit à suffisance qu’elle a été effectuée pour préserver les intérêts de l’entreprise.

Le fait que la supervision de la Belgique et du Luxembourg aient été retirées à la salariée dans le cadre d’une réorganisation consistant à doter ces deux pays de leurs propres effectifs ne saurait caractériser une intention de nuire ou un abus. Contrairement à ce que soutient la salariée, la perte de la supervision indirecte de la Belgique et du Luxembourg constitue une réduction objective de sa charge de travail.

Il est acquis que, dans le cadre de la réorganisation de la supervision de la distribution de détail France, Mme [D] s’est vu attribuer la supervision directe de 19 magasins dont 12 franchisés, situés pour l’essentiel en région Grand Est, deux succursales situées à proximité de son domicile ([Localité 5] et [Localité 12]) et 5 succursales situées en zone Grand Est ([Localité 8] et [Localité 13]).

Elle ne saurait soutenir que la gestion directe de magasins franchisés impliquait une charge de travail identique à celle des succursales alors que c’est le franchiseur qui prend en charge toute la partie administrative et ressources humaines de son magasin et que le superviseur n’a pas à gérer les plannings, les recrutements ou à procéder aux inventaires de ces magasins.

Antérieurement, Mme [D] avait en charge la région lilloise. Or la distance [Localité 7]-[Localité 6] avoisine les 700 kilomètres alors que la distance [Localité 7]-[Localité 13] n’est que de 487 kilomètres. Les déplacements à la journée sur le secteur de [Localité 6] n’étaient pas plus envisageables que ceux sur le Grand Est, le trajet par le TGV direct et rapide [Localité 7]-[Localité 6] étant d’au minimum trois heures.

Il en résulte que, si l’attribution de la supervision directe de la zone Grand Est à Mme [D] impliquait des trajets plus longs, elle n’impliquait pas à priori des déplacements plus fréquents.

En tout état de cause, la salariée ne produit aucun élément concret susceptible de faire la preuve de ses allégations sur ce point, alors qu’elle avait perdu la charge de la supervision de deux pays et que sa charge de travail ne peut être considérée comme alourdie s’agissant de la supervision directe des magasins. Les pourcentages en terme de moyenne de magasins situés à plus de 3 heures de son domicile qu’elle invoque ne sont pas pertinents dans le contexte précédemment analysé et ne sauraient être considérés comme probants d’un quelconque abus ou d’une quelconque inéquité.

Sur l’atteinte à la vie privée et familiale

L’employeur fait valoir que Mme [D] ne l’avait pas alerté sur d’éventuelles contraintes familiales alors qu’elle avait précédemment en charge la région lilloise également éloignée de son domicile et interdisant les déplacements à la journée.

Mme [D] soutient que l’employeur était informé de sa situation familiale de ‘mère célibataire de deux enfants’.

La fiche d’informations personnelles produite par la salariée démontre seulement que celle-ci avait informé l’employeur qu’elle avait deux enfants à charge mais non pas qu’elle était ‘mère célibataire de deux enfants’.

Cette fiche ne comporte aucun élément sur sa situation maritale permettant de supposer que l’employeur était informé qu’elle avait besoin de disposer d’une organisation spécifique de son rythme de travail. Elle a en outre expressément reconnu dans son courrier de protestation du 22 décembre 2017, qu’elle n’avait pas ‘alerté la DRH sur d’éventuelles contraintes familiales’, compte tenu de ce que le rythme de travail instauré en 2016 lui convenait.

En tout état de cause, elle ne produit aucun élément faisant apparaître que, concrètement, sa situation familiale de mère divorcée avec des enfants en résidence alternée une semaine sur deux, était susceptible d’être bouleversée par la nouvelle organisation, étant relevé qu’avant d’être placée en arrêt maladie, elle n’a travaillé sur son nouveau secteur que pendant les semaines 44 et 49 de 2017, les autres semaines du dernier trimestre 2017 ayant été consacrées à des formations, des meetings et des RTT.

Il convient enfin de relever que la directrice des ressources humaines lui a expressément indiqué dans un courriel du 27 novembre 2017 répondant à ses griefs qu’elle ‘pouvait maintenir son organisation actuelle’, qu’elle n’avait pas à modifier son rythme de déplacements à savoir ‘une semaine dans sa région et une semaine en déplacement ,ce qui impliquait une seule visite par mois dans ses magasins propres.

Ainsi que l’a justement retenu le conseil de prud’hommes, l’abus ou la mauvaise foi de l’employeur dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité n’est pas caractérisé.

Sur l’atteinte à l’égalité de traitement

En l’espèce, la salariée veut pour preuve du traitement défavorable dont elle serait victime le fait qu’elle est la seule dont la réorganisation mise en place avait dégradé les conditions de travail et se compare à M. [N] dont seulement 6,6% des magasins dont il s’était vu attribuer la gestion directe étaient situés à plus de trois heures de son domicile.

En vertu de l’article L. 3221-4 du Code du travail, ont une valeur égale, «les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse». C’est l’application du principe à travail égal salaire égal.

Mme [D], outre qu’elle ne rapporte pas la preuve que sa charge de travail issue de la réorganisation de septembre 2017 serait supérieure à celle de ses collègues, ne prétend ni ne justifie que M. [N] aurait perçu une rémunération supérieure à la sienne de sorte que l’atteinte au principe de l’égalité de traitement n’est pas établie.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

Selon l’article L.1154-1, il appartient au salarié qui s’en prétend victime de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [D] veut pour preuve du caractère humiliant de l’annonce de la modification de son secteur d’intervention le fait qu’aucun entretien n’ait été organisé préalablement à la réunion d’information du mois de septembre 2017 et qu’elle n’avait pas reçu de réponse aux questions qu’elle avait posées à M. [X] lors d’un entretien qu’elle avait obtenu le 31 août 2017.

Toutefois, la salariée ne produit aucun élément établissant qu’elle aurait, en la circonstance, été traitée de façon différente des autres salariés intéressés ou qu’elle aurait été légitime à obtenir un accès privilégié à des informations confidentielles. Le ressenti d’une humiliation ne saurait suffire à objectiver l’existence d’un agissement de l’employeur de nature à l’humilier.

Elle invoque encore le fait que la société Geox avait tenté de rassembler des éléments contre elle afin de faire pression sur elle pour qu’elle signe l’avenant. Toutefois, elle ne produit aucun élément objectivant des actes concrets de pression qu’elle aurait subis alors qu’en tout état de cause, s’agissant d’une modification de ses conditions de travail, l’employeur était légitime à la lui imposer.

Elle se prévaut également du fait qu’elle n’apparaissait pas dans l’organigramme du 4ème trimestre 2017. Toutefois, outre que le document de présentation de la réorganisation la mentionne expressément avec le détail des magasins dont la supervision directe lui était confiée, il ressort de l’avenant qui lui a été proposé le 1er septembre 2017 qu’elle conservait la gestion indirecte des magasins France entière ce qui n’objective pas ses allégations selon lesquelles l’employeur aurait tenté de l’évincer de la société. L’employeur justifie d’autre part qu’elle figurait bien sur l’organigramme 2018.

Elle invoque encore un courriel de M. [X], directeur pour l’Europe de l’ouest, en date du 27 décembre 2017 duquel il ressort qu’ont été informés du remplacement de M. [N], ‘district manager’ auquel avait été attribuée la gestion directe de la zone Nord, l’ensemble des salariés de la zone de ce dernier et Mme [V] qui était chargée d’assurer l’intérim dans l’attente du remplaçant. Elle ne produit toutefois aucun élément justifiant qu’elle ait été concernée par cette nouvelle, sa zone n’étant pas celle de M. [N] et l’information étant manifestement à destination des seules personnes directement concernées.

Elle veut enfin pour preuve du fait que l’employeur avait tenté de façon insidieuse de l’exclure de la société une attestation de M. [Y], ‘store manager’ du magasin de [Localité 7] [Adresse 11], qui déclare au terme d’une attestation rectificative que, lors d’une visite au magasin du 12 avril 2017, M. [X] avait ignoré Mme [D] sans lui adresser un bonjour. M. [Y] ajoute que ‘le comportement de la hiérarchie envers elle avait changé’, mais ce propos non circonstancié par des faits concrets et objectifs est dépourvu de valeur probante.

En l’espèce, un agissement unique, à savoir la froideur manifestée par M. [X] lors de la visite du magasin de la [Adresse 11] au mois d’avril 2017, est démontré de la part de l’employeur de sorte qu’en l’absence d’agissements répétés, l’existence d’un harcèlement n’est pas établie.

Sur l’opposabilité de la convention de forfait annuel en jours

La salariée fait valoir :

– que sa charge de travail n’a jamais été contrôlée par son employeur, ni ses horaires de travail et qu’elle n’a jamais bénéficié d’un entretien annuel portant sur la charge de travail, mais uniquement d`entretiens relatifs à ses performances,

– que rien n’a été fait pour remédier à sa charge de travail colossale, que l’employeur n’ignorait pas, et pour préserver sa santé.

L’employeur fait valoir :

– que la salariée bénéficiait au moins une fois par an d`un entretien avec son supérieur hiérarchique pour évoquer sa charge de travail et la conciliation entre sa vie privée et son activité professionnelle, mais qu’aucun formalisme particulier n’était observé avant 2017,

– que la charge de travail de la salariée ne lui imposait pas d’envoyer des mails à toute heure du jour et de la nuit et que celle-ci ne peut sérieusement prétendre avoir travaillé 16 heures certains jours et plus de 80 heures certaines semaines,

– que dans ses calculs, la salariée opère une confusion entre les heures travaillées et l’amplitude horaire.

Le contrat de travail prévoyait que le salariée était soumise à un forfait en jours.

Le conseil de prud’hommes a justement retenu qu’en l’absence d’entretien annuel permettant de vérifier l’existence d’un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie personnelle, la convention de forfait était privée d’effet et inopposable à la salariée de sorte que celle-ci était soumise à l’horaire légal de 35 heures.

Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties.

Si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [D] produit au soutien de sa demande en paiement d’heures supplémentaires la copie des premiers et derniers emails adressés au cours de ses journées de travail en 2015, 2016 et 2017 et des tableaux reconstituant l’amplitude de ses journées de travail à partir des heures d’envoi de ces courriels.

Ainsi que le souligne l’employeur, la salariée étant libre de l’organisation de son travail, l’heure d’envoi des courriels n’est pas probante de la durée de sa journée de travail. Par contre, la société ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires qu’elle aurait réellement effectués.

La salariée a, d’autre part, bénéficié de jours de RTT dans le cadre de la convention de forfait.

Dès lors, c’est par une juste appréciation qu’au vu de ces éléments, le conseil de prud’hommes a retenu la réalité de l’accomplissement d’heures supplémentaires sans que leur nombre ait dépassé le contingent annuel et évalué la créance de Mme [D] au titre d’heures supplémentaires pour la période de mars 2015 à février 2018 à 31 500 euros outre les indemnités de congés payés afférentes, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement sur ce point et de débouter Mme [D] de sa demande d’indemnité compensatrice du repos compensateur des heures supplémentaires effectuées au delà du contingent.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail répute travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

Selon l’article L. 8223-1, « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

La dissimulation d’emploi est caractérisée s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de salaire un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué.

Ainsi que l’a justement retenu le conseil de prud’hommes, le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffit pas à caractériser l’intention de dissimuler l’emploi du salarié.

Mme [D] ne rapporte pas la preuve du caractère intentionnel de la minoration des heures de travail effectuées et rémunérées, étant relevé qu’elle ne justifie pas avoir jamais fait valoir auprès de l’employeur qu’elle effectuait des heures supplémentaires.

Il convient de relever que, dans son courrier de protestation quant à son nouveau service en date du 22 décembre 2017, la salariée n’a pas soutenu avoir effectué des heures supplémentaires ni n’en a sollicité le paiement, revendiquant au contraire une situation antérieure équilibrée de sa charge de travail. Elle indique d’ailleurs expressément dans ses dernières écritures que la réorganisation mise en place en 2016 lui permettait de ‘concilier vie privée et vie professionnelle’, ce qui fait apparaître que les heures d’envoi de courriels ne sont que le reflet de son organisation personnelle de travail.

C’est dès lors par une exacte analyse que le conseil de prud’hommes a débouté Mme [D] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé et le jugement est également confirmé sur ce point.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur

La salariée fait valoir :

– qu’elle n’a pas bénéficié de 1`entretien annuel dédié à la charge de travail,

– qu’elle n’a pas bénéficié de la formation en italien, alors que la direction avait donné son accord

– qu’elle n’a bénéficié d’aucune visite médicale de suivi

– qu’elle a subi un préjudice de santé du fait de la surcharge de travail qui lui a été imposée et de la dégradation de ses conditions de travail

– qu’elle n’a jamais perçu d’indemnité d’occupation alors qu’elle travaillait à son domicile tous les lundis.

L’employeur fait valoir :

– que c`est la salariée qui a décidé de ne pas aller au bout de la démarche concernant sa formation en italien, acceptée par la directrice des ressources humaines à la condition qu’elle donne lieu à une certification,

– qu’elle mettait à la disposition de la salariée des locaux pour exercer ses fonctions de sorte qu’il n’y a pas lieu à indemnité.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

En l’espèce, les échanges de courriels invoqués par la salariée pour justifier du grief relatif à la formation sollicitée en Italien ne démontrent pas la carence de l’employeur sur ce point. En effet, il en ressort que la directrice des ressources humaines avait accepté cette formation sous réserve qu’elle donne lieu à une certification. Or la salariée ne justifie d’aucune diligence pour trouver une formation lui permettant d’accéder à cette certification.

Selon l’article R.4624-16 du code du travail, dans sa version en vigueur jusqu’au 1er janvier 2017, le salarié devait bénéficier d’une visite médicale au moins tous les 24 mois.

En l’espèce, la société ne conteste pas n’avoir pas fait procéder aux visites périodiques alors obligatoires. Toutefois, les dispositions en vigueur ne prévoient plus le caractère obligatoire de visites périodiques sauf pour les salariés à risque dont Mme [D] ne justifie pas faire partie. Celle-ci ne justifie pas avoir elle-même sollicité une telle visite alors qu’elle en avait la faculté et ne produit aucun élément établissant que la carence de l’employeur sur ce point lui aurait causé un préjudice, les documents médicaux versés aux débats ne comportant aucun diagnostic susceptible de faire apparaître que son arrêt-maladie à compter du mois de janvier 2018 aurait été en lien avec une absence de visite médicale au titre des années antérieures.

La salariée ne saurait prétendre à réparation d’un préjudice à raison de la dégradation de ses conditions de travail dont elle n’a pas rapporté la preuve.

L’utilisation par un salarié de son espace privé à des fins professionnelles ouvre droit à indemnité dès lors qu’un local n’est pas mis à sa disposition par l’employeur. Cette indemnité couvre non seulement l’immixtion dans un espace privé pour y effectuer un travail mais encore les frais résultant du stockage au domicile du salarié d’instruments de travail, de dossiers et de matériel appartenant à l’employeur.

L’employeur ne justifie pas qu’un local avait été mis à la disposition de la salariée de sorte que celle-ci est fondée à se voir indemniser de l’occupation de son logement et de son garage.

Au vu des éléments fournis par la salariée, la cour estime qu’une indemnité de 1 337,37 euros est proportionnée à la surface occupée. Il convient en conséquence de réformer le jugement sur ce point et de faire droit à la demande à hauteur de la somme réclamée.

S’agissant du non paiement de cette indemnité, invoqué par la salariée au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, l’article 1231-6 du code civil dispose que le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l’intérêt moratoire.

En l’espèce, Mme [D], outre qu’elle ne rapporte pas la preuve de la mauvaise foi de l’employeur auquel elle n’a jamais réclamé le paiement de ladite indemnité, ne démontre pas que le non paiement d’une somme de 1 337,37 euros au cours de la relation contractuelle lui aurait causé un préjudice distinct de celui réparé par les intérêts de retard.

En l’absence de préjudice justifié, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail lorsque les manquements commis par l’employeur empêchent la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte de rupture du contrat de travail entraîne la cessation immédiate de la relation contractuelle qui ne peut plus ensuite être rétractée.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués sont fondés, soit dans le cas contraire, d’une démission.

La charge de la preuve des faits allégués à l’encontre de l’employeur incombe exclusivement au salarié qui a pris acte de la rupture du contrat de travail. S’il n’est pas en mesure de le faire ou s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Il appartient au juge du fond de vérifier si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont ou non d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La cour suppose, bien que l’intéressée ne le précise pas, que Mme [D] se prévaut pour imputer la rupture du contrat de travail à l’employeur des griefs formulés au titre de la modification de ses conditions de travail et de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Les seuls griefs que la cour a, aux termes de ses analyses, considérés comme établis à la charge de l’employeur sont le non versement d’une indemnité pour l’occupation du logement et l’attitude de M. [X] au mois d’avril 2017.

Le non versement d’une indemnité pour l’occupation du logement, correspondant sur l’ensemble de la relations contractuelle à 23,50 euros par mois, pour une salariée dont le salaire mensuel était supérieur à 5 000 euros et qui n’a jamais été réclamée en cours d’exécution du contrat ne saurait constituer un manquement grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Le comportement de M. [X] au mois d’avril 2017 n’avait pas rendu impossible la poursuite du contrat de travail et ne pouvait justifier la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur 10 mois plus tard, même cumulé avec le grief de non versement de l’indemnité d’occupation.

S’agissant de l’inopposabilité de la convention de forfait et de l’exécution d’heures supplémentaires, la cour rappelle que Mme [D] n’en a fait état que dans le cadre de la négociation de la rupture de son contrat de travail à savoir dans le courrier de son conseil en date du 24 janvier 2018, qu’elle n’a pas reproché à l’employeur, dans sa lettre de prise d’acte du 21 février 2018, le non paiement des heures supplémentaires, qu’elle ne l’invoque pas non plus dans ses conclusions d’appel comme de nature à justifier cette prise d’acte et que si, dans sa lettre de prise d’acte, elle invoque sa charge de travail, c’est pour faire valoir que celle-ci est la cause de la dégradation de son état de santé. Il en résulte que Mme [D] n’a pas laissé le temps à l’employeur d’analyser objectivement sa charge de travail et de donner la suite qui convenait à sa revendication, si bien que le grief allégué à ce titre ne peut être analysé comme un manquement grave et délibéré de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifiant sa rupture immédiate.

Ainsi, aucun fait imputable à l’employeur de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail et à justifier la prise d’acte de sa rupture par la salariée n’est caractérisé, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que la prise d’acte produisait l’effet d’une démission et débouté Mme [D] de ses demandes en paiement des indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires

Selon l’article 1231-6 du code civil les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de sommes d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal à compter de la mise en demeure.

Selon l’article 1231-7, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel.

Mme [D] est fondée à obtenir les intérêts de retard sur sa créance de rappel de salaires à compter du 28 mars 2018, date de réception par l’employeur de la réception de la demande adressée au conseil de prud’hommes et à compter du présent arrêt s’agissant de l’indemnité pour occupation du domicile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

RÉFORME le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [P] [D] de sa demande d’indemnité d’occupation ;

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la société Geox Retail à payer à Mme [P] [D] la somme de 1 337,37 euros à titre d’indemnité d’occupation de son logement, ce outre intérêts au taux légal à compter de ce jour ;

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses autres dispositions ;

Y ajoutant,

DÉBOUTE Mme [P] [D] de sa demande d’indemnité compensatrice du repos compensateur des heures supplémentaires effectuées au delà du contingent ;

DIT que les intérêts courent sur la créance de rappel de salaire et d’indemnité compensatrice de congés payés afférente à compter du 28 mars 2018 ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts sous réserve qu’ils soient dûs pour une année entière ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

DIT que chaque partie conserve la charge de ses dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

 

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