AFFAIRE : N° RG 21/01601 – N° Portalis DBWB-V-B7F-FTRT

 Code Aff. :

ARRÊT N° AP

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 27 Août 2021, rg n° F19/00486

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 FEVRIER 2023

APPELANTE :

Madame [X] [T] épouse [W]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Jean pierre LIONNET, avocat au barreau de Saint Denis de la Réunion

INTIMÉE :

‘La société CAILLE GRANDE DISTRIBUTION, SAS, au capital social de 4.950.000,00€, inscrite au RCS de Saint-Denis sous le n°385.335.716, prise en la personne de son Président domicilié audit siège’.

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : Me Olivier CHOPIN de la SELARL CODET-CHOPIN, avocat au barreau de Saint Denis de la Réunion

Clôture : 4 juillet 2022

DÉBATS : En application des dispositions de l’article 804 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 Octobre 2022 devant la cour composée de :

Président : M. Alain Lacour

Conseiller : Monsieur Laurent Calbo

Conseiller : Madame Aurélie Police

,

Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries.

A l’issue des débats, le président a indiqué que l’arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 15 décembre 2022

ARRÊT : mis à disposition des parties le 15 décembre 2022 puis prorogé à cette date au 20 février 2023

Greffier lors des débats : Mme Monique Lebrun

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : Mme Delphine Grondin

* *

*

LA COUR :

Exposé du litige

Mme [T] épouse [W] (la salariée) a été embauchée par la société Sodexpro, selon contrat à durée déterminée à temps plein à compter du 19 mars 2012, en qualité d’assistante administrative, au statut d’employée, transformé ensuite en contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2012. Mme [T] épouse [W] a été mutée au sein de la société Caillé Grande Distribution (la société).

Par avenant du 1er janvier 2015, la société Caillé Grande Distribution a promu la salariée au poste d’assistante de direction, au statut d’agent de maîtrise, moyennant un salaire brut mensuel de 2 142 euros, augmenté à 2 400 euros par avenant du 1er juillet 2015.

Mme [T] épouse [W] a été licenciée pour motif personnel, par lettre recommandée avec avis de réception du 27 novembre 2019, présentée le 29 novembre 2019.

Invoquant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, à titre subsidiaire, la nullité du licenciement, à défaut, l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, et l’indemnisation de ses différents préjudices, Mme [T] épouse [W] a saisi, par requête du 13 novembre 2019, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion qui a, par jugement du 27 août 2021 :

débouté Mme [T] épouse [W] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Caillé Grande Distribution,

jugé que le contrat de travail de la salariée a pris fin au 28 janvier 2020,

débouté Mme [T] épouse [W] de sa demande en annulation de son licenciement consécutif à des faits de harcèlement moral de son employeur,

jugé que le licenciement de Mme [T] épouse [W] est dénué de cause réelle et sérieuse,

condamné la société Caillé Grande Distribution à payer à Mme [T] épouse [W] la somme de 6 709,86 euros brut au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

débouté Mme [T] épouse [W] de ses autres demandes en dommages et intérêts,

débouté la société Caillé Grande Distribution de ses demandes,

condamné la société Caillé Grande Distribution à payer à Mme [T] épouse [W] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

condamné la société Caillé Grande Distribution aux dépens.

Appel de cette décision a été interjeté par Mme [T] épouse [W] le 15 septembre 2021.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 4 juillet 2022.

Vu les conclusions notifiées par Mme [T] épouse [W] le 14 décembre 2021 ;

Vu les conclusions notifiées par la société Caillé Grande Distribution le 14 mars 2022 ;

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

Sur ce

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié confronté à un ou plusieurs manquements de son employeur à ses obligations légales ou conventionnelles peut solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante.

Lorsque le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur tout en continuant à travailler à son service, préalablement à son licenciement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée.

En l’espèce, Mme [T] épouse [W] a saisi le conseil de prud’hommes en date du 13 novembre 2019, soit préalablement au licenciement qui lui a été notifié par lettre du 27 novembre 2019.

La salariée fonde sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail sur deux motifs : le premier relatif à la modification unilatérale du contrat de travail ; le second relatif à des faits de harcèlement moral.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail

Mme [T] épouse [W] indique avoir exercé, à compter du 1er janvier 2015, la fonction d’assistante de direction avec la mission d’assister non seulement le directeur des achats mais également le président directeur général. Elle précise qu’à partir du moment où ce dernier a été démis de ses fonctions, en février 2016, elle s’est vue retirer ses missions et prérogatives en lien avec l’assistance de la direction générale et reléguée à un rôle subalterne d’employée de bureau.

La société conteste toute modification du contrat de travail, arguant du fait que la salariée a continué à exercer sa fonction d’assistante de direction, malgré un changement de rattachement hiérarchique. Elle fait en outre valoir que la salariée a continué d’exercer ses fonctions durant plusieurs années après ce changement d’organisation, sans que cela ne suscite de contestation de sa part, et que ce grief ne peut caractériser un manquement suffisamment grave de l’employeur et empêcher la poursuite du contrat.

Il ressort des avenants des 1er janvier et 1er juillet 2015 que Mme [T] épouse [W] a été promue au poste d’assistante de direction, niveau 5A, au statut d’agent de maîtrise, sans plus ample précision. Il est constant que la salariée a tout d’abord été en charge de l’assistance du président directeur général et du directeur des achats, avant d’être affectée au poste d’assistante du directeur des opérations, en novembre 2016.

La seule fiche du poste d’assistante de direction et des achats versée aux débats date du 18 janvier 2016, soit de la date à laquelle la réorganisation de la société a été engagée, de sorte que ne sont pas établies les missions confiées à la salariée à la date de l’avenant du 1er janvier 2015. De même, la fiche de poste relative aux nouvelles missions confiées à la salariée auprès du directeur des opérations n’est pas communiquée, de sorte que les parties échouent à démontrer que les fonctions de Mme [T] épouse [W] auraient été modifiées, celle-ci étant toujours affectée à un poste d’assistante de direction.

Mme [T] épouse [W] échoue donc à démontrer que son contrat de travail aurait été modifié de façon unilatérale par l’employeur.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [T] épouse [W] indique avoir été écartée du poste d’assistante de la direction générale et du comité de direction (CODIR) en raison de suspicion de déloyauté à son égard et remplacée par un standardiste d’accueil, avoir subi un déménagement hâtif et intempestif de son bureau, avoir été ignorée par le nouveau directeur général, s’être vu confier des tâches subalternes sans lien avec ses attributions, avoir été exclue de l’organigramme, avoir été remplacée par une secrétaire commerciale en juin 2018 puis par une assistante de direction en 2019 et avoir subi des agressions verbales violentes de la part de cadres de la société les 30 décembre 2016 et 6 décembre 2018. Elle précise que ces faits ont entraîné une dégradation de son état de santé, lui occasionnant un syndrome anxio-dépressif et une inaptitude temporaire.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe par conséquent à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la suspicion à l’égard de la salariée suite à la démission du président directeur général, la société fait valoir que la fonction de secrétaire du CODIR n’a jamais été réservée à Mme [T] épouse [W].

Il résulte d’un échange de courriels des 10 et 11 mars 2016 entre Mme [S], secrétaire général, et M. [H], manager nommé afin d’assurer la transition suite au départ du précédent président directeur général, que : «En revanche, nous nous interrogeons sur la présence d’une secrétaire à ces réunions très confidentielles. Cela mérite réflexion, compte tenu de l’historique et des enjeux », ce à quoi il était répondu : « La présence de [X] [[T] épouse [W]] au CODIR semble poser quelques problèmes à certaines personnes. Je souhaiterai creuser un peu plus les réserves soulevées avant de prendre un décision. ».

Le compte-rendu de CODIR du 11 juillet 2016 mentionne la « fin assistant Direction Générale » de Mme [T] épouse [W] et le fait que : « le secrétariat CODIR sera effectué par la standardiste accueil ».

Si l’employeur est en droit d’assurer la réorganisation de ses services et de modifier l’affectation de ses salariés, dans le cadre de son pouvoir de direction, il apparaît toutefois que la société ne s’explique pas sur la défiance manifestée à l’encontre de Mme [T] épouse [W], le retrait de ses fonctions de secrétaire du CODIR n’étant pas motivé par son changement d’affectation mais par sa présence au cours de réunions confidentielles.

La société ne démontre donc pas que sa décision aurait été prise sur la base d’éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la mise à l’écart de la salariée, la société répond que cette dernière ne démontre pas avoir été « placardisée » par le nouveau directeur général et que l’ensemble de ses affirmations sont dénuées de toute force probante.

Par courriel du 10 août 2016, Mme [T] épouse [W] a proposé au nouveau directeur général de convenir d’un rendez-vous dans le cadre de la reprise des dossiers. Celui-ci a répondu par courriel du même jour revenir vers elle, sans qu’il ne soit démontré qu’il a effectivement repris contact ensuite. Il apparaît toutefois que le nouveau directeur général n’a pas ignoré la salariée, même s’il n’a pas considéré devoir ensuite la rencontrer.

La salariée se prévaut également d’un appel à candidature pour le recrutement d’un secrétaire commercial pour le mois de juin 2018, afin d’apporter son soutien au service des achats et gestion commerciale. Par courriel du 3 décembre 2018, la secrétaire générale invitait le directeur général à signer à nouveau plusieurs courriers corrigés et indiquait : « [X] ou sa remplaçante doivent être en mesure d’adresser les trois courriers en RAR. ». Il apparaît toutefois qu’à la date de ces échanges, Mme [T] épouse [W] n’était plus en charge de l’assistance du directeur général, de sorte qu’il n’est pas incongru qu’il soit fait état d’une remplaçante.

En revanche, par courriel du 2 février 2017, Mme [T] épouse [W] constatait son absence de l’organigramme de la société nouvellement établi et diffusé. La société ne s’explique pas sur cette omission.

De même, par courriel du 16 juin 2017, M. [M], directeur des opérations, demandait à Mme [T] épouse [W] d’aller chercher des colis. Par courriel du 27 août 2019, il était demandé à la salariée des pastilles pour les urinoirs et, par courriel du 19 septembre 2019, si elle savait à quelle date avait eu lieu la dernière désinsectisation des locaux. La société ne démontre pas qu’il rentrait dans les fonctions de la salariée de répondre à de telles sollicitations, ne fournissant aucune explication sur ces éléments.

La société ne démontre donc pas que ses décisions auraient été prises sur la base d’éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Enfin, s’agissant des agressions verbales, la société conteste la véracité des faits dénoncés, faisant valoir que les faits sont anciens et n’ont donné lieu à aucun arrêt de travail.

Le 2 janvier 2017, Mme [T] épouse [W] a déposé une main-courante, indiquant que le 30 décembre 2016, M. [N] l’a coursée sur le parking, alors qu’elle avait terminé son service, pour exiger qu’elle retourne dans son bureau pour finir des dossiers en cours et en utilisant un ton menaçant. Elle indique que cette personne a fait demi-tour en apercevant son époux mais que sa hiérarchie lui a envoyé un message téléphonique et qu’elle a dû terminer les dossiers à son domicile.

Mme [T] épouse [W] a déposé une seconde main-courante, en date du 7 décembre 2018, indiquant être l’objet de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie et expliquant que, la veille, la directrice des ressources humaines a tenté de la joindre alors qu’elle était déjà en communication privée, qu’elle l’a alors convoquée à un entretien informel, exigeant qu’elle « rapplique » dès qu’elle l’appelle et qu’elle s’explique sur l’interlocuteur, le sujet de sa conversation et le temps passé. Elle dit avoir averti sa hiérarchie qui ne lui a pas apporté de réponse.

Se contentant de nier les faits précis ainsi dénoncés par Mme [T] épouse [W] devant des agents de police, la société échoue à démontrer qu’aucun propos caractéristique de faits de harcèlement n’aurait été tenu à l’encontre de la salariée.

La salariée produit également des arrêts de travail et le compte-rendu du médecin du travail qui adresse Mme [T] épouse [W] à un confrère en raison du « syndrome anxio-dépressif qu’elle met en relation avec une situation conflictuelle au travail. ». Le médecin du travail a alors indiqué vouloir rencontrer les responsables de l’entreprise et a déclaré la salariée inapte temporairement, la mettant en arrêt durant quinze jours.

De l’analyse de l’ensemble des éléments et justificatifs produits, il ressort que sont matériellement établis plusieurs faits invoqués par Mme [T] épouse [W], à savoir la suspicion à l’égard de la salariée, sa mise à l’écart, l’attribution de missions ne rentrant pas dans ses fonctions, la tenue de propos agressifs, la dégradation de son état de santé et de ses conditions de travail en lien avec ces faits et que la situation de harcèlement moral alléguée par la salariée apparaît justifiée.

Le harcèlement moral est un manquement suffisamment grave de la part de l’employeur pour considérer que la poursuite du contrat de travail est impossible. En conséquence, la demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur sera prononcée à effet du 29 novembre 2019, date de présentation de la lettre de licenciement, à laquelle se situe la rupture du contrat de travail.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour rupture abusive

Vu l’article L. 1235-3-2 du code du travail ;

En raison du harcèlement moral, la rupture doit prendre les effets d’un licenciement nul et Mme [T] épouse [W] peut prétendre à une indemnisation de la rupture.

Mme [T] épouse [W] demande l’allocation d’une indemnité de 70 436 euros, correspondant à deux années de salaires.

La cour évaluera le salaire mensuel de référence à la somme de 2 934,83 euros.

La rupture du contrat étant intervenu après 7 ans et 8 mois d’ancienneté, il sera fait une juste réparation du préjudice ainsi subi par Mme [T] épouse [W] par la condamnation de la société à lui payer la somme de 17 608,98 euros, correspondant à 6 mois de salaires.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Au vu des éléments transmis par les parties, au regard également du contexte ayant conduit à la résiliation judiciaire et des circonstances de l’espèce, la cour dispose d’éléments suffisants pour évaluer à la somme de 3 000 euros la réparation du préjudice né du harcèlement moral.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Mme [T] épouse [W] considère avoir été licenciée dans des conditions vexatoires et sollicite le versement de la somme de 5 000 euros en indemnisation de son préjudice.

Il résulte de la lettre de convocation à l’entretien préalable que Mme [T] épouse [W] a été mise à pied à titre conservatoire. Au cours de cet entretien, il a été précisé à la salariée que sa mise à pied se justifiait dès lors qu’elle avait accès à des données confidentielles de l’entreprise, ce qui pouvait mettre celle-ci en danger.

Il n’est toutefois reproché aucune déloyauté à la salariée et le licenciement n’a pas été prononcé pour faute grave, de sorte que la mise à pied conservatoire n’apparaît pas justifiée et constitue une mesure vexatoire prise à l’encontre de la salariée.

Ce préjudice sera indemnisé par l’octroi de la somme de 1 000 euros, le jugement devant être infirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, contradictoirement,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion le 27 août 2021 en ce qu’il a débouté la société Caillé Grande Distribution de ses demandes et l’a condamnée au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [T] épouse [W] à la société Caillé Grande Distribution avec effet au 29 novembre 2019, date du licenciement ;

Condamne la société Caillé Grande Distribution à payer à Mme [T] épouse [W] les sommes de :

17 608,98 euros brut à titre d’indemnité de licenciement,

3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Caillé Grande Distribution de sa demande au titre des frais non répétibles ;

Condamne la société Caillé Grande Distribution à payer à Mme [T] épouse [W] la somme de 3 000 euros au titre des frais non répétibles d’instance ;

Condamne la société Caillé Grande Distribution aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par M. Lacour, président, et par Mme Grondin, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière , Le président

 

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