Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

La loi assure certaines garanties au salarié faisant l’objet d’une sanction disciplinaire, en imposant à l’employeur le respect d’une procédure qui comporte deux phases : un entretien préalable ressemblant à l’entretien préalable au licenciement mais obéissant à des règles distinctes, puis une notification. Si les faits reprochés au salarié paraissent d’un gravité telle qu’ils justifient sa mise à l’écart immédiate de l’entreprise, l’employeur peut prononcer une mise à pied dans l’attente de la sanction disciplinaire à intervenir.

Cette mise à pied conservatoire interrompt le délai de prescription des faits fautifs. Certaines sanctions jugées mineures (avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié) échappent à la procédure de l’entretien préalable, mais doivent toutefois être notifiées dans les formes prévues.

La jurisprudence interdit de sanctionner plusieurs fois la même faute. Un même fait ne saurait justifier successivement deux sanctions disciplinaires. Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement survenu en l’absence de tout fait nouveau après une sanction disciplinaire.

La faute du salarié sanctionnée par une mise à pied disciplinaire ne saurait justifier l’exécution d’une mise à pied conservatoire en attente d’un licenciement. L’employeur ne peut pas annuler unilatéralement une sanction disciplinaire déjà notifiée afin d’en prononcer une nouvelle pour les mêmes faits.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire.

La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

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